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5 clásicos errores a la hora de captar talento IT

Las organizaciones están constantemente en la búsqueda de perfiles especializados en las tecnologías de la información y el marketing digital que muchas veces no son fáciles de encontrar dado a los errores cometidos en el proceso de selección. 

Se requieren profesionales con la capacidad de conectar las comunidades alrededor del mundo con ideas innovadoras y hacer posible en el universo online lo que puede ser impensable en el mundo offline. Las empresas buscan candidatos que la saquen del estadio con sus ideas y desempeño, y el mundo está lleno de estos candidatos, pero ¿por qué es tan difícil encontrarlos?

En este blog te contaremos los errores más comunes a la hora de atraer y conectar con talento IT y del Marketing Digital.

¿En qué puedes mejorar?

Hay que tener en cuenta que estos candidatos también se convierten en públicos de la empresa y merecen ser tratados como un cliente. Ten en cuenta que requieres atraer el mejor talento de un océano de ofertas laborales que buscan lo mismo que tú. Siendo así, la misión de captar y contratar al mejor talento no será tarea fácil, precisamente por esta razón muchas organizaciones deciden externalizar este proceso.

Pero enfoquémonos en lo que se debe tener en cuenta basándonos en la experiencia de candidatos IT y de marketing digital en sus procesos de reclutamiento.

1. Proceso de selección largos

Son aquellos procesos lentos, con muchas fases que parecieran no tener ningún sentido y que incluso tienen un tiempo de respuesta muy largo. Además, carecen de empatía con el candidato, no tienen retroalimentación de su rendimiento y el candidato no termina de entender que sigue o en qué fase va.

2. Falta de conocimiento sobre tecnología del equipo reclutador

Entendemos que vivimos en una época de avance tecnológico constante donde será complicado que el equipo de selección de la empresa esté siempre actualizado sobre los desarrollos tech sin que parezca que hablan de cosas obsoletas. Aún así es de vital importancia que los reclutadores entiendan los perfiles que están buscando sin este conocimiento el resultado final no será el deseado, si no entiendes lo que buscas nunca lo encontrarás.

Ahora, también se puede dar el caso contrario, que el candidato no sepa de un nueva actualización de cierto desarrollo tecnológico, pues bien, allí se debería ver la habilidad del reclutador en evaluar la experiencia previa del candidato y su aptitud para aprender cosas nuevas, manejar tecnologías parecidas, así como sus habilidades blandas. De nuevo se requiere de una persona que sepa y entienda el perfil para encontrar un diamante en bruto.

3. Pruebas poco atractivas o aburridas

Si el candidato se encuentra con pruebas tediosas, poco interés tendría en resolverlas o en hacerlo de manera consciente. Por esto, si buscas aptitudes de innovación, creatividad, resolución de problemas, etc, pues también deberías crear pruebas originales que en cambio de un examen se conviertan en un reto para el candidato y te permitan ver las habilidades que buscas.

4. Pruebas interminables

Ningún extremo es bueno, tampoco puedes exagerar con la originalidad y los retos que colocas, recuerda que los candidatos también tienen una vida y de seguro estarán aplicando a varias opciones de empleo por lo que si tu prueba tarda horas en desarrollarse probablemente perderás candidatos muy interesantes.

5. Feedback inexistente o genérico

¡Si te ví no me acuerdo! Así terminan muchos procesos de selección; en el peor caso no te dicen qué ha pasado y muchas veces lo mejor que tendrás es un simple ‘Gracias por participar en esta oportunidad no seguirás en el proceso’. Esto es una falta muy común y es que los candidatos valoran mucho el saber cuáles fueron las razones por las que fueron rechazados, además es simple cortesía con una persona que invirtió tiempo y conocimiento en tu proceso de selección.

Recuerda que el mundo da muchas vueltas y no sabes cuándo te encontrarás de nuevo a estas personas, entonces si no lo haces por cortesía hazlo para cuidar la imagen y reputación de tu organización. Anímate a dar un buen feedback, no tiene que ser largo solo concreto y de valor para el candidato.

La forma más segura de tener un candidato ideal es realizar un buen proceso de reclutamiento, para ello hay que tener tiempo de preparar y hacerle el seguimiento adecuado al proceso además de tener los conocimientos requeridos para guiarlo de la mejor forma. 

Una buena opción si no tienes el tiempo o el equipo con el conocimiento específico de IT es externalizar, recuerda: el tiempo es oro.

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