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EVP qué es el Employee Value Program

EVP, ¿qué es el Employee Value Program?

RRHH

Si estás en el proceso de desarrollar un EVP Employee Value Program, o en castellano Propuesta de Valor al Empleado, esta publicación será de tu interés. El EVP hace referencia al conjunto de beneficios materiales o inmateriales que ofrece la empresa a sus empleados y con los cuales retribuye su labor en la organización. Este concepto hace parte de la estrategia de Employer Branding, con la que se busca crear procesos que lleven a la organización a ser una marca empleadora atractiva para los profesionales. En este blog te contaremos las principales características del EVP, así como algunos tips que podrás aplicar en tu compañía para que puedas llegar con más facilidad al talento ideal. Igualmente, ten en cuenta que la contratación de personal no es una tarea fácil y requiere de varios pasos que se deben planear, más aún si hablamos de una organización de reciente creación que busca ese talento humano que la ayude a despegar. En TalentFY ayudamos a las empresas para que el proceso de selección de perfiles digitales deje de ser un dolor de cabeza y potenciamos su EVP para llegar a los mejores candidatos. Si te encuentras realizando un nuevo proceso de selección o iniciando la contratación de tu equipo te invitamos a consultar nuestra guía ¿Cómo captar y retribuir el Talento?. Características principales del EVP El EVP debe reflejar por qué vale la pena trabajar para la organización y lo que significa ser parte de su equipo. De este modo, encontramos en el Employee Value Program elementos tangibles e intangibles. Elementos tangibles Hace referencia a las retribuciones que obtiene el empleado por su trabajo: tales como el salario, los días de vacaciones, las ayudas económicas para transporte, alimentación o educación. También se encuentran en esta categoría los procesos de entrenamiento interno que ofrece la compañía: los seguros médicos, equipamiento de trabajo, entre otros. Elementos intangibles Los elementos intangibles del EVP son aquellos que aunque no se ven reflejados en la nómina, si representan una parte fundamental de la experiencia del empleado en la organización. En esta categoría se encuentra el clima laboral, la cultura corporativa, las oportunidades de crecimiento interno, el equipo de trabajo, desarrollo del liderazgo y la creatividad, entre otros. Si quieres conocer más sobre cómo desarrollar elementos intangibles en tu empresa te invitamos a revisar nuestro entrevista con Marisa Elizundia, creadora del Barómetro del Salario Emocional, con quien hablamos sobre cómo gestionar el salario emocional. Tips para desarrollar y mejorar tu EVP El desarrollo del EVP es determinante para que las empresas sean atractivas para los profesionales, así como para fidelizar a los empleados de la organización. Un ejemplo de esto es el estudio de Gartner, empresa de investigación de las tecnologías de la información, el 63% de los candidatos que encuestaron desecharon procesos de selección por la falta de un EVP atractivo. De esta forma, te presentamos algunos tips a tener en cuenta a la hora de trabajar en el Employee Value Program de tu compañía. Escucha a tu equipo de trabajo La mejor forma de entender cómo te perciben tus empleados es escuchándolos. Para esto puedes apoyarte de las encuestas de clima laboral y de los comentarios del día a día que surgen en la organización. A la hora de dialogar con tu equipo sobre el EVP, puedes hacer preguntas como: ¿Qué fue lo que te atrajo para aceptar trabajar con nosotros? ¿Crees que esta compañía tiene una buena cultura corporativa? ¿Por qué? ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar en esta empresa? ¿Cuáles son los aspectos que sólo puedes encontrar en esta compañía? ¿Con cuáles valores de la organización te identificas? ¿Qué cambiarías para que nuestra cultura corporativa mejore? Las respuestas a estas preguntas, más las percepciones que puedas recoger del día a día, te permitirán tener un punto de partida para saber en qué estado se encuentra tu EVP. De este modo, podrás iniciar un proceso de fortalecimiento de las cosas positivas y de mejora de aquellos aspectos que no están tan bien. Realiza un benchmarking del EVP de otras compañías Revisar lo que hacen las empresas de tu sector también te puede dar mucha información valiosa para construir o fortalecer tu EVP. En esta investigación te puedes enfocar en observar cómo comunican las empresas su EVP, qué actividades realizan para promover y afianzar su propuesta de valor,y qué respuesta tienen de su audiencia. Adicionalmente, podrás revisar cuáles son los puntos fuertes y débiles de tu organización frente a los EVP de tu sector, así verás con más claridad cómo te diferencias del resto. Finalmente, recuerda que a la hora de atraer talento, las organizaciones de tu sector se convierten en competencia para encontrar a los mejores profesionales. Es por esto que entender qué hacen y cómo lo hacen es muy importante para desarrollar estrategias que te diferencien e impulsen tu EVP. Fortalece el EVP teniendo en cuenta los candidatos que quieres atraer Una vez tengas claras las percepciones de tu equipo, y de conocer lo que hacen las empresas de tu sector, tendrás una imagen más clara de cómo fortalecer tu EVP. Al definir tu propuesta de valor recuerda tener en cuenta el tipo de empleado que quieres tener para así enfocar el EVP a las posibles necesidades y aspiraciones que puedan tener sobre tu organización. Adicionalmente, debes tener en cuenta que cada perfil tiene aspiraciones distintas, con lo que el EVP puede cambiar, para ello no olvides aspectos como la edad, experiencia laboral y características culturales de los candidatos a quienes te quieres dirigir. A su vez, empresas especializadas en reclutamiento como TalentFY te podrán guíar en el uso adecuado del EVP para conectar con los mejores candidatos, en especial en perfiles que nos son fáciles de encontrar. Es así como el EVP, Employee Value Program, es una gran herramienta que te permitirá atraer y fidelizar al mejor talento para tu compañía. Prueba TalentFY en acción Prueba nuestra plataforma de recruiting sin compromiso. Y si no te sirve, NO PAGAS. Sin

8 motivos para dejar el trabajo

8 motivos para dejar el trabajo. ¡No dejes que te pase!

RRHH

El trabajo representa una tercera parte de nuestro día a día, ¡y en ocasiones aún más! Sería exagerado decir que nos pasamos un tercio de nuestras vidas trabajando porque tenemos fines de semana y festivos, pero tampoco nos alejamos mucho al decirlo… Es por eso que es tan importante trabajar en lo que amas, en lo que te gusta y en lo que te motiva. Y, si no lo consigues, por lo menos es importante que te sientas a gusto en la empresa y con tus compañeros. De lo contrario, es muy posible que acabes encontrando buenos motivos para dejar el trabajo, y eso nunca es agradable. Igual que para el empleado no es agradable, para la empresa tampoco lo es el hecho de perder talento. El mal ambiente, una comunicación pobre o no saber atender las ambiciones de los empleados son algunos de los motivos para dejar el trabajo que podríamos considerar más comunes. Justo aquí abajo os dejamos una lista de 8 motivos para dejar el trabajo. Son 8 motivos que hemos considerado relevantes, pero no los únicos, ni mucho menos. Cabe destacar que no hemos añadido motivos económicos, sino que hemos decidido fijarnos en aspectos más motivacionales, emocionales o de conciliación.   ¡Motiva a tu equipo! 8 motivos para dejar el trabajo Mi trabajo no me gusta o no me motiva. Es cierto que hay trabajos que se puede esperar que sean temporales, que se dan por necesidad circunstancial o incluso por propio contrato. Pero, para un trabajo que se supone que debe ser de larga duración, hay que tener en cuenta una serie de aspectos. Uno de los más importantes es que, tanto para empresa como para trabajador, deben quedar muy claras las funciones y responsabilidades del puesto (y se deben cumplir, obviamente). Un puesto de trabajo no es algo que se le deba vender al candidato, sino algo que se le debe explicar al detalle. Si esa relación empresa-empleado no queda clara desde un inicio, las cosas pueden torcerse más pronto que tarde. No soporto a mi jefe. Es triste, pero este es un motivo muy común aún hoy en día. Un jefe, un líder, debe saber que un equipo humano no es algo que deba adaptarse a sus necesidades, sino todo lo contrario. Si quieres sacarle el máximo provecho a tu equipo, adáptate a lo que necesitan, inspíralos, compréndelos y motívalos según sus aspiraciones. Solo así conseguirás un equipo fiel, agradecido y comprometido. De lo contrario, habrás propiciado un motivo para dejar el trabajo a todo tu equipo. Además, como empresa, sería importante estar al tanto de las relaciones interpersonales, así como la opinión de los empleados respecto a sus jefes de la forma más anónima posible. Mal ambiente, mal compañerismo. El ambiente tóxico no lo es solo para el empleado que lo sufre, sino también para la empresa. Es tan dañino para la salud del empleado, que influye directamente en la productividad de todo un equipo, departamento u organización. Si se detectan comportamientos o ambientes tóxicos en una empresa, es necesario tratarlo y cortarlo de raíz, tomando las decisiones o acciones adecuadas (actividades de teambuilding, coaching, actividades lúdicas en la oficina…) antes de llegar a medidas más drásticas. No aprendo, no ofrecen formación. Este es uno de los aspectos motivacionales que pueden influir en las decisiones de un empleado. Y es que, notar que no estás aprendiendo nada nuevo, puede ser un punto crítico en tus aspiraciones laborales. Nunca está de más, por parte de la empresa, ofrecer formaciones que mantengan vivo al empleado, con ambición, expectativas de futuro y esperanzas de promoción interna gracias a esos nuevos conocimientos. Y no solo eso, sino que, además, conseguirás tener un equipo agradecido. El puesto se me ha quedado pequeño. Hay trabajos a los que te amoldas y acostumbras tan bien, que llega un momento en el que lo haces perfectamente, sin esfuerzo ni ningún tipo de estímulo. Llegados a ese punto, el cuerpo te pide más carga de trabajo, nuevas responsabilidades. De lo contrario, te aburrirás. Y ese es uno de los grandes motivos para dejar el trabajo. Sobre todo si ves que las posibles nuevas responsabilidades que podrían recaer sobre ti, las delegan a otras personas o a nuevas incorporaciones. Desde aquí, un mensaje a los jefes: ¡confiad en vuestro equipo! Encuentra tu candidato perfecto No me siento realizado. Aunque muy parecido al punto anterior, este no se relaciona tanto con que el puesto le quede pequeño al trabajador, sino con una mentalidad ambiciosa e inquieta del mismo. No se trata de carga de trabajo, sino de responsabilidad, impacto… la sensación de que su trabajo es importante y tiene un impacto real en el entorno que se proponga. Evitar este tipo de bajas laborales es complicado, pero no imposible si se tiene gran conocimiento de las ambiciones e inquietudes de los miembros de tu plantilla. No hay comunicación. Cuando un trabajador va a trabajar por rutina y sin saber en qué está contribuyendo a la empresa, es mala señal. Una comunicación insuficiente o inexistente es sinónimo de dejadez o de menosprecio a la plantilla. Si no quieres ser uno de los motivos para dejar el trabajo de tus empleados, interactúa con ellos, implícalos en tus objetivos, comunícales los resultados, en qué están ayudando a la empresa y hazlos partícipes de los logros. No tengo tiempo para nada. Acabamos el artículo como lo empezamos. Si el trabajo supone una tercera parte de nuestro día, ¿no deberíamos tener aún dos partes que disfrutar? Una carga de trabajo descomunal, la necesidad de hacer horas extra continuamente, tener que llevarse trabajo a casa, un largo trayecto desde casa hasta el trabajo… Puede haber muchos motivos por los que te quedes sin tiempo para disfrutar de tu vida personal, y la empresa debe estar atenta a este tipo de situaciones para ofrecer soluciones antes de que ello se convierta en un motivo para dejar el trabajo. Ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa, distribuir responsabilidades o contratar

como elegir al empleado del mes

¿Cómo elegir al empleado del mes?

RRHH

El talento humano es sin duda uno de los recursos más valiosos de las compañías, y como tal hay que valorarlo y cuidarlo. De ahí la importancia de generar dinámicas como la del empleado del mes para motivar al equipo y llenar de orgullo a quien es merecedor de recibirlo. Pero ¿Sabes cómo elegir correctamente al empleado del mes?. A veces pecamos por inocentes, y es común que este tipo de iniciativas terminen siendo vistas de forma negativa por los empleados ya que algunas organizaciones no las gestionan adecuadamente. Ten en cuenta que esta es una herramienta que te permitirá mejorar la productividad de tu compañía así como fortalecer la cultura organizacional y el ánimo de tu equipo siempre y cuando lo hagas bien. Hoy aprenderás cómo elegir al empleado del mes en 4 simples pasos y qué beneficios te aportará. Pasos para elegir al empleado del mes 1. Indaga Este siempre será el primer paso para que todo salga bien. Te recomendamos hacerte preguntas como: ¿Qué es lo que quiero que los empleados mejoren? Si sabes en qué deben esforzarse un poco más podrás tenerlo como uno de las metas a alcanzar para ser el empleado del mes. ¿Cuáles son las metas del mes de la organización? Estás estarán también dentro de la medición de rendimiento del empleado del mes. ¿Cuáles son las motivaciones de mis colaboradores? Al saber qué les motiva, qué les gusta de trabajar en tu empresa podrás tener más claro cuál es el mejor premio para ellos.  ¿Con qué canales cuento para comunicar la iniciativa? Si todos tus empleados no se enteran de la dinámica tendrás un gran problema que afectará tu cultura organizacional. ¿Qué presupuesto tengo para el premio? Esto es muy importante, recuerda que el premio debe ser proporcional a lo que elijas para ganarlo y claro también acorde a tu presupuesto. 2. Planea Luego de tener la información clara debes crear las bases del concurso y para esto, lo más importante es dejar claro los objetivos que deben alcanzar para llegar a ser el empleado del mes, así como la metodología de evaluación, el periodo que se evaluará, los premios (esto puede ser sorpresa también) y el cronograma de publicación de los ganadores. Ten en cuenta que todo el proceso debe ser realizado con toda la transparencia y objetividad y para esto entre más claro estén los términos y condiciones más fácil será comunicarlo. Tal vez plantear los objetivos a alcanzar puede ser lo más complicado. Te ayudamos con algunos ejemplos, aunque no los únicos: Por objetivos. Cada puesto tiene sus objetivos y, por lo general, son fáciles de cuantificar/medir. Es una forma de mantener la motivación de los empleados para conseguir y superar sus objetivos mensuales y evitar que llegar a ellos sea una mera rutina. En ventas esto se ve muy claro. Por tareas realizadas. Este es otro dato muy fácilmente cuantificable y para el que, incluso, se pueden usar diversas herramientas online que te ayudarán a medirlas con mucha precisión. Eso sí, debes decidir si premiar la cantidad o la calidad de las tareas realizadas. Por puntualidad: En este caso, puntualidad no solo referida a la hora de llegada a la oficina, sino también en cumplimiento de los plazos establecidos. Es una forma de premiar y mantener la disciplina y los buenos hábitos de los empleados. Existen otras variantes más subjetivas como son el trabajo en equipo y el desarrollo profesional, estas podrían ser subcategorías para otros premios que podrías tener en cuenta.  Por ejemplo, tus colaboradores podrían votar para dar el premio de trabajo en equipo, por la persona que hace que el equipo mejore cada día. Recuerda que lo más importante de esta etapa es dejar muy claro cómo será el proceso de evaluación, lo que se va a evaluar y el cronograma de la iniciativa. 3. Tómate el tiempo para elegir un buen premio Ser el empleado del mes significa haber trabajado muy fuerte para conseguir los objetivos y metas propuestas por eso el premio debe ser especial, y no se trata de algo extremadamente costoso, no, se trata de algo bien pensado. Una de las preguntas del inicio era sobre las motivaciones de tu equipo, pues bien allí está la clave. Con esta información podrás brindar un premio que motive y llene de orgullo no solo al ganador sino a todos los colaboradores. Se dice que los detalles son lo que más vale y si es así, si tus colaboradores ven que te has tomado el tiempo para entender sus motivaciones valorarán mucho más todas las actividades en pro de su bienestar. ¿Algunas ideas? Bueno, dependerá de tu equipo pero podría ser una experiencia, noches de hotel en pareja, días de vacaciones extra, un aumento en el salario de ese mes, un cheque regalo. La mejor forma de conocer a tus empleados es hablar con ellos, hacer encuestas y escucharlos. 4. Evalúa y haz retroalimentación continua Es muy valioso que tus colaboradores participen del proceso dando ideas sobre cómo mejorar este tipo de iniciativas. Este no es un proceso estático sino dinámico por lo que habrá que revisar constantemente si todos los puntos del plan están bien, si son claros, si son realizables.  Algo que debes cuidar es que si en el proceso debes modificar algún criterio lo comuniques de forma muy clara a los colaboradores y el argumento del cambio debe ser muy fuerte, que no dé lugar a malas interpretaciones. Bonus: Empleado del mes en grupo La elección del mejor empleado del mes no tiene por qué ser siempre individual. Si tu empresa tiene una cultura departamental muy marcada, unos equipos muy cohesionados y una competitividad sana entre los mismos, esto te puede permitir crear actividades que premien también al “equipo del mes” en vez de a un solo trabajador. En caso de que esta no sea la situación de tu empresa, puede ser una buena idea para fomentar el trabajo en equipo y mejorar la cultura organizacional, puedes alternarlo con actividades