L’effetto Halo e l’effetto Horn sono pregiudizi cognitivi con cui giudichiamo positivamente o negativamente una persona senza conoscerla.
Questi termini non sono nuovi, lo psicologo americano Edward Thorndike li ha introdotti nell’articolo “A Constant Error in Psychological Ratings” del 1920, per spiegare come una prima immagine di fronte a una persona possa cambiare il modo in cui la percepiamo e come lo giudichiamo, confermando così che gli esseri umani non sono oggettivi.
In questo blog vi spiegheremo a cosa si riferiscono questi termini nell’area delle risorse umane e come gestirli in modo che non influiscano sul vostro processo di selezione.
Effetto Halo nelle risorse umane
Si riferisce al pregiudizio con cui giudichiamo positivamente una persona, influenzando così la nostra percezione di essa e condizionando le sue azioni in senso positivo.
Questo si può notare in alcune delle fasi del processo di selezione, ad esempio nei colloqui. In questo contesto, i recruiter sono esposti al rischio di farsi influenzare da questo effetto se non mantengono una posizione imparziale di fronte all’immagine positiva dimostrata dal candidato.
Pertanto, alcuni dei problemi che l’effetto Halo può comportare in un processo di selezione sono:
- Mancanza di credibilità del processo
- Selezione sbagliata del candidato
- Impedimento a riconoscere le competenze del candidato da rafforzare
- Difficoltà a dare un buon feedback, c’è sempre un margine di miglioramento.
A sua volta, nella cultura aziendale, l’effetto Halo può tradursi in favoritismi che portano alla frustrazione del team e a una scarsa percezione del management.
Effetto Horn nelle risorse umane
A differenza dell’effetto Halo, quando si parla di effetto Horn, si attribuiscono giudizi negativi su una persona senza conoscerla veramente. È la tipica frase “non so perché, ma questa persona non mi piace”.
Questo effetto è altrettanto dannoso per il processo di selezione e allo stesso tempo rappresenta una sfida per il team delle Risorse Umane, poiché c’è la possibilità di giudicare erroneamente un buon candidato.
Alcuni dei principali problemi che questo effetto può comportare sono:
- Perdere un buon candidato
- Mancanza di professionalità nel dare un feedback ai candidati non selezionati.
- Incidere sull’immagine dell’organizzazione.
Come evitare che gli effetti di Halo e Horn influiscano sul reclutamento?
1. Privilegiare la neutralità
Per questo motivo, devi essere consapevole che tutti noi possiamo essere vittime degli effetti Halo e Horn, quindi devi chiederti se la tua impressione sul candidato è neutrale o se è influenzata dai tuoi pregiudizi.
Non si tratta di un esercizio semplice, perché dobbiamo fare un lavoro di autoanalisi e di riflessione, ma è necessario che il processo sia imparziale.
La chiave è non lasciarsi trasportare dalle emozioni, mettere in discussione il nostro giudizio e pensare sempre ad essere imparziali.
2. Preparare i colloqui
È fondamentale che i nostri colloqui siano strutturati in base a ciò che dobbiamo sapere sul candidato. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati.
In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. Bisogna quindi fare attenzione a non farsi fuorviare da false impressioni che distorcono la nostra valutazione.
Ecco 4 passi che possono aiutarvi a rendere il vostro colloquio il più obiettivo possibile.
- Siate molto chiari sulle competenze richieste per il lavoro.
- Classificare queste competenze in base al loro livello di importanza.
- Elaborare un colloquio che analizzi le prestazioni passate dei candidati di fronte a sfide che incontreranno di nuovo nella nuova posizione.
- Create un sistema di punteggio per confrontare i candidati in modo oggettivo.
Alla fine del processo e con i dati alla mano, saremo in grado di contribuire con i nostri criteri e la nostra esperienza per decidere quale sia il candidato migliore.
3. Chiedere un secondo parere
Quando si seleziona un candidato è sempre meglio coinvolgere più di una persona. In questo modo avremo più di un parere quando valuteremo i candidati tra cui sceglierne uno.
È importante che anche all’altro interlocutore sia chiaro che si richiede un parere imparziale che favorisca l’obiettività del processo di selezione.
Bonus: Comunicazione non verbale
Saper leggere il linguaggio non verbale del candidato vi aiuterà a conoscerlo meglio e a capire le sue emozioni al momento del colloquio. Se vuoi sapere come farlo, ti consiglio di leggere il nostro articolo Linguaggio non verbale: quali sono i tipi e come analizzarli in un colloquio.
In breve, questi effetti confermano che le persone non sono obiettive. Avremo sempre pregiudizi su diversi argomenti, quindi è importante riconoscerli ed evitarli nel processo di reclutamento di nuovi talenti.
Questo, insieme a una buona preparazione del processo di selezione, renderà la tua valutazione molto più neutrale.
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