Quanto costa un processo di reclutamento e selezione
Ti raccontiamo quanto costa un processo di sleezione e quali sono i vantaggi e il ritorno sull’investimento per la tua azienda.
Risorse Umane
Ecco i 10 migliori ATS sul mercato
Se siete arrivati fin qui, probabilmente sapete già cos’è un ATS (Applicant Tracking System), in italiano Sistema di Tracciamento dei Candidati Tuttavia, quando si tratta di automazione del reclutamento, siamo molto dettagliati nelle nostre spiegazioni, non vogliamo perdere nulla. Ecco perché, sebbene TalentFY non sia un ATS, ma una piattaforma di intermediazione tra le aziende e i migliori reclutatori del mercato in tempi record, oggi ti invito a scoprire quali sono i migliori ATS del momento e i motivi per cui si sono posizionati come tali. Quando si tratta di esternalizzare un processo di reclutamento, l’automazione è la soluzione. Che cos’è un ATS nella selezione del personale? Come suggerisce il nome, un ats di recruiting è un software o un programma che gestisce l’intero processo di selezione. L’automazione dei processi meccanici attraverso un’interfaccia unica accelera il processo di assunzione e riduce il tempo impiegato per coprire le posizioni vacanti, un esempio è la pubblicazione tipica dell’offerta su diversi portali di lavoro e il suo successivo monitoraggio. Oggi, con l’avvento della trasformazione digitale, l’uso di questo tipo di strumenti digitali è quasi imperativo nelle risorse umane. Questi software di selezione del personale vi aiuteranno a cercare e filtrare i CV dei candidati in base ai parametri richiesti dalla vostra organizzazione. Top 10 dei migliori software di selezione del personale 1. Greenhouse Offre una piattaforma di facile utilizzo con diversi modelli di interazione per i candidati, coinvolgendo l’intero team nel processo. Con Greenhouse, il reclutamento dei talenti passa da un processo isolato a una base strategica per l’azienda. Questo software ti permetterà di automatizzare il carico amministrativo attraverso la personalizzazione di varie funzioni, la valutazione dell’esperienza del candidato e l’integrazione dei flussi di lavoro. 2. SmartRecruiters Si tratta di una piattaforma per le aziende che desiderano sfruttare le funzionalità di un moderno sistema di tracciamento dei candidati. SmartRecruiters ha la capacità di adattarsi a esigenze aziendali complesse e di allinearsi ai requisiti internazionali delle aziende con sede in diversi Paesi. Si tratta di un software sicuro e con ottime recensioni di usabilità, i cui utenti apprezzano la facilità di utilizzo per il team di reclutamento e la convenienza per i candidati. 3. Jobvite Grazie all’intelligenza artificiale, questa piattaforma offre ai clienti un processo di selezione rapido, deciso e affidabile. Il suo software è caratterizzato dalla facilità d’uso e dagli strumenti di reclutamento sociale. Inoltre, aiuta i team di recruting interni a eccellere in tutte le fasi del processo di selezione, offrendo un’esperienza eccellente ai candidati. 4. Lever È un software di recruiting e selezione con soluzioni specializzate per le piccole e medie imprese, che è riuscito a gestire l’intero ciclo di vita dei profili durante il processo di selezione da un unico sistema. Inoltre, consente al team di lavorare in modo collaborativo da un’unica piattaforma e si integra perfettamente con quasi tutte le principali piattaforme tecnologiche HR. 5. BreezyHR Progettato per realizzare i vantaggi del reclutamento collaborativo e dell’assunzione end-to-end per team da 10 a 10.000 persone. Non solo vi permetterà di automatizzare attività come la pubblicazione di offerte di lavoro su oltre 50 siti di ricerca, ma anche la selezione, la programmazione dei colloqui e il follow-up. Breezy HR si caratterizza per il suo approccio moderno al monitoraggio dei candidati. 6. TeamTailor TeamTailor consente di personalizzare al 100% il design della pagina visualizzata dai candidati, migliorando la loro esperienza con il marchio. Questa può essere la soluzione che ti aiuterà ad attrarre un numero maggiore e migliore di candidati con processi di reclutamento multipli, aumentando il vostro database di candidati. Sulla base di quanto detto, avrai a disposizione un software ATS con tutte le funzionalità per rafforzare il tuo employer branding, la CX e gli analytics nel vostro processo di reclutamento. 7. ClearCompany Il suo software di recruiting è integrato con una >solida suite HCM che consente alle organizzazioni di visualizzare le informazioni durante l’intero ciclo di vita dei dipendenti. Con ClearCompany potete disporre di soluzioni per il reclutamento, l’onboarding, la pianificazione, l’allineamento degli obiettivi, la gestione dei risultati, tra le altre cose. 8. Warkable Uno degli strumenti software più utilizzati a livello globale che vi permetterà di trovare e attrarre talenti da un grande volume di candidati contemporaneamente. I suoi strumenti automatizzati basati sull’intelligenza artificiale forniscono un’assistenza globale rapida e sicura, oltre a tutorial per il reclutamento, assistenza per l’onboarding e team di reclutamento altamente qualificati. Per questo motivo, Workable è facile e collaborativo da usare per i responsabili del processo di selezione del personale. 9. Bizneo Si tratta di una piattaforma che vi permetterà di attrarre talenti e di gestire vari processi di Risorse Umane in un unico luogo. Inoltre, Bizneo vi offre contenuti per migliorare le vostre pratiche HR. Tu e i tuoi dipendenti potrete gestire diverse attività di routine in modo sicuro dal vostro telefono cellulare. 10. Altamira Recruiting Altamira Recruiting ti permetterà di sfruttare e automatizzare il tuo database di candidati, nonché di personalizzare il software in base alle vostre esigenze. Questa piattaforma ti permetterà di gestire il processo di selezione e l’employer branding della vostra organizzazione. In questo modo, non dovrai più ricevere i CV via e-mail, in un’unica piattaforma avrai accesso a tutte le informazioni, oltre al vantaggio del social recruitment. Tutto qui! Ora che sapete quali sono i migliori software per la selezione di candidati sul mercato, ti invitiamo a esaminarli e a trovare quello più adatto alle tue esigenze. Ricordate che nel blog di TalentFY troverete ogni settimana tutto ciò che riguarda i processi di selezione. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi. e se non ti serve, NON PAGHI. Senza sorprese! 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Scopri le fasi principali del processo di selezione
Non è affatto facile aprire una posizione e avere il tempo necessario per superare ogni fase del processo di selezione. Tuttavia, è un aspetto che tutte le aziende devono considerare per garantire un funzionamento ottimale che consenta loro di distinguersi dalla concorrenza. Il capitale umano, senza dubbio, è il pilastro fondamentale di qualsiasi impresa e, pertanto, deve essere selezionato in modo ottimale per il buon svolgimento di ciascuno dei processi che saranno eseguiti una volta completate tutte le fasi del processo di selezione del personale. Le domande più comuni sono: da dove posso cominciare? Dove posso trovare dei recruiter specializzati? Quali passi devo seguire? Bene, anche se non esiste una guida standard per tutte le aziende, posizioni vacanti e candidati, ma possiamo mostrarti le fasi che sono più comuni in un processo di assunzione di dipendenti. Fasi di assunzione e selezione del personale Le fasi principali e più comuni del processo di assunzione e selezione del personale sono le seguenti: 1. Creazione della posizione vacante Anche se, come abbiamo detto in precedenza, non esiste uno standard nelle fasi del processo di selezione, è indiscutibile che senza una necessità di incorporazione, è impossibile avviare questo processo. Pertanto, il primo passo consiste nell’identificare in modo chiaro ciascuna di queste necessità, al fine di utilizzarle come base nella descrizione del profilo della posizione vacante, della durata e delle mansioni da svolgere dal candidato. Se questo profilo viene realizzato nel modo più dettagliato possibile, si risparmierà tempo. 2. Apertura della posizione In relazione al nostro primo passo, si dà apertura al posto vacante e, parallelamente, si inizia la ricerca del candidato ideale. Per questa fase, ogni azienda solitamente opta per la metodologia di sua preferenza, che può essere attraverso canali di comunicazione di massa come i social media o tramite il proprio sito web, al fine di evitare la ricezione di molteplici curriculum e non prolungare eccessivamente questo processo. Tuttavia, emergono sempre più nuove tendenze di selezione del personale che possono adattarsi a ciò che vuole l’azienda e il dipendente. Quale pensi sia la metodologia più adatta alle tue esigenze? 3. Preselezione dei candidati Una volta pubblicata l’offerta di lavoro e le relative parti interessate, è necessario che il dipartimento risorse umane selezioni i candidati che soddisfano il maggior numero di richieste. per coprire la posizione vacante, allo stesso modo, i candidati che si candidano senza soddisfare i requisiti sono scartati. Nel caso dei profili digitali, questa fase può richiedere molto tempo e sforzi, che raramente le aziende hanno. Per questo nel tempo sono state create varie fonti di reclutamento esterno, che sono di grande aiuto per le aziende che cercano di modernizzare i loro processi di selezione. Se stai cercando uno di questi profili devi sapere che TalentFY ti aiuta a trovare il miglior candidato in meno di 10 giorni. Ti interessa? 4. Primo filtro Di solito, il numero di filtri nei processi di selezione dipende dalle dimensioni dell’azienda o dal ruolo per cui viene eseguito il processo. Se la tua azienda è in crescita, ti consigliamo di creare solide basi per assumere il tuo personale. Considera i valori della tua azienda e i tuoi obiettivi a lungo termine. Inoltre, considera la possibilità di effettuare test di attitudine, chiamate di prova, esami di lingua, ecc. per valutare al meglio i tuoi candidati. Tutto questo senza distinzione delle dimensioni dell’azienda e in funzione dei futuri compiti da svolgere da parte del dipendente, in relazione a ciò che può essere evidenziato nel curriculum del candidato. 5. Colloquio Una volta approvati i filtri richiesti dal tuo reparto incaricato, si procede a un colloquio che definirà il futuro del candidato in azienda. Nel caso di profili specializzati nell’area digitale come l’Intelligenza Artificiale, dovrà essere preventivamente approvato un test tecnico, il quale non è comune nei processi di selezione tradizionali. Una volta approvati, si procede all’incontro virtuale o di persona con il candidato. Di solito, questi colloqui vengono condotti dal diretto superiore o da una persona altamente qualificata per prendere una decisione riguardo alla qualificazione di un candidato per essere accettato o respinto dall’azienda. È importante che in questa fase si tenga conto di aspetti quali soft skills del candidato, intendendo con ciò le capacità personali che gli permetteranno di relazionarsi con gli altri e che a te daranno la possibilità di conoscere un po’ di più le sue intenzioni una volta che si unirà all’azienda. Questo ti faciliterà la comunicazione con l’intervistato e a sua volta ti porterà a prendere la decisione corretta 6. Assunzione Con la conclusione della fase di assunzione si completano le fasi del processo di selezione. Una volta superati con successo i filtri e l’intervista, si dà il via all’ultima fase, quella dell’incorporazione nell’azienda. È sufficiente comunicare al candidato la decisione presa e ottenere la sua accettazione delle condizioni concordate. Ogni dettaglio è basato sull’ambito lavorativo e legale dell’azienda, e ogni contratto viene determinato in base alla posizione occupata. Ora che sai quali sono le fasi principali del processo di selezione del personale e l’importanza di svolgerlo correttamente per ottenere risultati positivi per la tua azienda. È importante che tu conosca di più sui servizi che offriamo da TalentFy e quanto possa essere semplice. Trova il candidato ideale. Cosa aspetti a provare la nostra piattaforma? Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Sin letra pequeña! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e ricevi ogni due settimane i nostri contenuti e novità più esclusive direttamente nella tua casella di posta.
Effetto Halo y Effetto Horn nelle risorse umane
L’effetto Halo e l’effetto Horn sono pregiudizi cognitivi con cui giudichiamo positivamente o negativamente una persona senza conoscerla. Questi termini non sono nuovi, lo psicologo americano Edward Thorndike li ha introdotti nell’articolo “A Constant Error in Psychological Ratings” del 1920, per spiegare come una prima immagine di fronte a una persona possa cambiare il modo in cui la percepiamo e come lo giudichiamo, confermando così che gli esseri umani non sono oggettivi. In questo blog vi spiegheremo a cosa si riferiscono questi termini nell’area delle risorse umane e come gestirli in modo che non influiscano sul vostro processo di selezione. Effetto Halo nelle risorse umane Si riferisce al pregiudizio con cui giudichiamo positivamente una persona, influenzando così la nostra percezione di essa e condizionando le sue azioni in senso positivo. Questo si può notare in alcune delle fasi del processo di selezione, ad esempio nei colloqui. In questo contesto, i recruiter sono esposti al rischio di farsi influenzare da questo effetto se non mantengono una posizione imparziale di fronte all’immagine positiva dimostrata dal candidato. Pertanto, alcuni dei problemi che l’effetto Halo può comportare in un processo di selezione sono: Mancanza di credibilità del processo Selezione sbagliata del candidato Impedimento a riconoscere le competenze del candidato da rafforzare Difficoltà a dare un buon feedback, c’è sempre un margine di miglioramento. A sua volta, nella cultura aziendale, l’effetto Halo può tradursi in favoritismi che portano alla frustrazione del team e a una scarsa percezione del management. Effetto Horn nelle risorse umane A differenza dell’effetto Halo, quando si parla di effetto Horn, si attribuiscono giudizi negativi su una persona senza conoscerla veramente. È la tipica frase “non so perché, ma questa persona non mi piace”. Questo effetto è altrettanto dannoso per il processo di selezione e allo stesso tempo rappresenta una sfida per il team delle Risorse Umane, poiché c’è la possibilità di giudicare erroneamente un buon candidato. Alcuni dei principali problemi che questo effetto può comportare sono: Perdere un buon candidato Mancanza di professionalità nel dare un feedback ai candidati non selezionati. Incidere sull’immagine dell’organizzazione. Come evitare che gli effetti di Halo e Horn influiscano sul reclutamento? 1. Privilegiare la neutralità Per questo motivo, devi essere consapevole che tutti noi possiamo essere vittime degli effetti Halo e Horn, quindi devi chiederti se la tua impressione sul candidato è neutrale o se è influenzata dai tuoi pregiudizi. Non si tratta di un esercizio semplice, perché dobbiamo fare un lavoro di autoanalisi e di riflessione, ma è necessario che il processo sia imparziale. La chiave è non lasciarsi trasportare dalle emozioni, mettere in discussione il nostro giudizio e pensare sempre ad essere imparziali. 2. Preparare i colloqui È fondamentale che i nostri colloqui siano strutturati in base a ciò che dobbiamo sapere sul candidato. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. Bisogna quindi fare attenzione a non farsi fuorviare da false impressioni che distorcono la nostra valutazione. Ecco 4 passi che possono aiutarvi a rendere il vostro colloquio il più obiettivo possibile. Siate molto chiari sulle competenze richieste per il lavoro. Classificare queste competenze in base al loro livello di importanza. Elaborare un colloquio che analizzi le prestazioni passate dei candidati di fronte a sfide che incontreranno di nuovo nella nuova posizione. Create un sistema di punteggio per confrontare i candidati in modo oggettivo. Alla fine del processo e con i dati alla mano, saremo in grado di contribuire con i nostri criteri e la nostra esperienza per decidere quale sia il candidato migliore. 3. Chiedere un secondo parere Quando si seleziona un candidato è sempre meglio coinvolgere più di una persona. In questo modo avremo più di un parere quando valuteremo i candidati tra cui sceglierne uno. È importante che anche all’altro interlocutore sia chiaro che si richiede un parere imparziale che favorisca l’obiettività del processo di selezione. Bonus: Comunicazione non verbale Saper leggere il linguaggio non verbale del candidato vi aiuterà a conoscerlo meglio e a capire le sue emozioni al momento del colloquio. Se vuoi sapere come farlo, ti consiglio di leggere il nostro articolo Linguaggio non verbale: quali sono i tipi e come analizzarli in un colloquio. In breve, questi effetti confermano che le persone non sono obiettive. Avremo sempre pregiudizi su diversi argomenti, quindi è importante riconoscerli ed evitarli nel processo di reclutamento di nuovi talenti. Questo, insieme a una buona preparazione del processo di selezione, renderà la tua valutazione molto più neutrale. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Senza sorprese! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e ricevi ogni due settimane i nostri contenuti e novità più esclusive direttamente nella tua casella di posta.