Quanto costa un processo di reclutamento e selezione
Ti raccontiamo quanto costa un processo di sleezione e quali sono i vantaggi e il ritorno sull’investimento per la tua azienda.
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Aziende multiculturali: vantaggi e sfide
Le nuove tecnologie consentono alle aziende di impiegare professionisti provenienti da diverse parti del mondo, creando aziende multiculturali con nuove sfide e vantaggi. Quando competono sui mercati internazionali, le aziende devono essere all’avanguardia e scegliere di formare team eterogenei che aggiungano valore ai processi creativi e di innovazione. Secondo uno studio del Boston Consulting Group (The Mix That Matters: Innovation Through Diversity), le aziende multiculturali ottengono il 19% di fatturato in più rispetto alle altre aziende. La conoscenza di culture diverse è senza dubbio un grande vantaggio per le aziende, ma è anche una sfida quando si tratta di gestire la comunicazione e la cultura aziendale. uando ci riferiamo a diverse culture, parliamo di aspetti religiosi, di genere, ecc. Non solo nell’ambito professionale si impara da ciascuno di questi lavoratori, ma anche a livello personale, potrebbe essere considerata una grande motivazione per i dipendenti poter imparare sulle usanze tipiche di un paese o città diversa. In questo blog vi raccontiamo i principali vantaggi e le sfide delle aziende multiculturali. Quali sono i vantaggi del multiculturalismo in un’azienda? Migliorare la creatività La varietà di idee è legata alla ricchezza culturale dei team, che permette loro di avere punti di vista diversi in base alle loro esperienze professionali e personali. Inoltre, la risoluzione dei problemi è arricchita dai tipi di comportamento di ciascuna cultura. Migliorare la produttività La diversità di pensiero creerà idee innovative che daranno impulso ai progetti dell’organizzazione e ne miglioreranno i risultati. In questo modo, i contributi dei membri del team che generano critiche costruttive aumenteranno la capacità dell’azienda di identificare le opportunità di miglioramento, correggerle e quindi generare maggiori profitti. Migliorare la reputazione La multiculturalità porta all’integrazione attraverso i valori aziendali, poiché sono i principi che l’azienda desidera riflettere verso l’esterno con ogni persona che fa parte dell’organizzazione. Inoltre, promuovere una solida cultura aziendalesi rifletterà positivamente sulla reputazione dell’azienda. Allo stesso modo, lavorando sull’integrazione del team, si lavora anche sull’employer branding, che rafforza l’immagine dell’organizzazione. La buona reputazione che deriva da un buon lavoro interno, basato su una buona comunicazione e un buon trattamento, si rifletterà senza dubbio sui risultati dell’entità. Le principali sfide nelle aziende multiculturali 1. Gestire le differenze culturali Trovare una via di mezzo per gestire le esigenze di ciascuna cultura può essere una sfida importante. Tuttavia, è sufficiente una buona organizzazione e comunicazione tra i team multiculturali. La risposta a questa sfida è l’integrazione di ciascuno di loro intorno ai valori dell’organizzazione, promuovendo l’ascolto e la partecipazione attiva dei dipendenti. In questo modo la ricchezza culturale dell’organizzazione aumenterà con un’attenzione all’orizzonte istituzionale. Una buona domanda da porsi è: quale contributo può dare questa cultura ai miei valori aziendali e come può essere gestita? 2. Beneficiare e valorizzare la diversità La diversità diventa una risorsa organizzativa se ben gestita. Per questo, è essenziale incorporare le idee dei diversi membri del team e generare processi di diffusione culturale e di scambio di esperienze. Sebbene non sia possibile rispondere a tutte le esigenze culturali, è possibile generare politiche di inclusione che riducano i conflitti e migliorino i risultati aziendali. 3. Monitorare gli atteggiamenti discriminatori La gestione di una forza lavoro multiculturale richiede una conoscenza approfondita della legislazione vigente, che vieta qualsiasi discriminazione sulla base dell’origine, della religione o delle convinzioni personali. Se necessario, creane uno proprio per le culture presenti all’interno della tua azienda o mantenete un modello generico che sia chiaro per tutti. Anche la xenofobia e la mancanza di rispetto tra culture sono molto comuni in alcuni Paesi, e deve essere chiarito a livello aziendale che non saranno tollerate politiche o atteggiamenti discriminatori. 4. Adattare i processi di selezione Anche se non tutte le aziende sono tenute ad avere una forza lavoro multiculturale, può essere molto utile, anche prima del reclutamento, perché può anticipare molteplici situazioni scomode che si possono presentare in caso di un processo di selezione standardizzato, in cui tutti i membri del reparto risorse umane devono tenerne conto. Selezionare i professionisti sulla base delle loro competenze professionali è il modo ideale per evitare, se necessario, l’omogeneizzazione della forza lavoro sulla base dell’identità nazionale. Una buona forma per ottenerlo è utilizzare il CV anonimo, che ti permette di prendere decisioni in modo imparziale, senza alcun tipo di pregiudizio che possa indirizzarti in una direzione o nell’altra. 5. Offrire flessibilità e adattabilità Tenere in considerazione le possibili situazioni che i tuoi dipendenti affrontano nella loro vita personale fa parte della promozione di una cultura interna solida e della costruzione di un’azienda a cui le persone desiderano appartenere, non è affatto semplice. Quando si parla di multiculturalismo aziendale, in molti casi si tratta anche di distanza dalla famiglia, cambiamenti di lingua, cibo, ecc. Mantenere il rispetto per il processo che stanno attraversando può rappresentare un vantaggio competitivo significativo. Un modo possibile per farlo è quello di rendere i periodi di ferie più flessibili in base alle esigenze dei vostri dipendenti e di mettere a disposizione spazi per le loro diverse peculiarità. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Sin letra pequeña! 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Top 5 strategie di reclutamento di massa
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Scopri le fasi principali del processo di selezione
Non è affatto facile aprire una posizione e avere il tempo necessario per superare ogni fase del processo di selezione. Tuttavia, è un aspetto che tutte le aziende devono considerare per garantire un funzionamento ottimale che consenta loro di distinguersi dalla concorrenza. Il capitale umano, senza dubbio, è il pilastro fondamentale di qualsiasi impresa e, pertanto, deve essere selezionato in modo ottimale per il buon svolgimento di ciascuno dei processi che saranno eseguiti una volta completate tutte le fasi del processo di selezione del personale. Le domande più comuni sono: da dove posso cominciare? Dove posso trovare dei recruiter specializzati? Quali passi devo seguire? Bene, anche se non esiste una guida standard per tutte le aziende, posizioni vacanti e candidati, ma possiamo mostrarti le fasi che sono più comuni in un processo di assunzione di dipendenti. Fasi di assunzione e selezione del personale Le fasi principali e più comuni del processo di assunzione e selezione del personale sono le seguenti: 1. Creazione della posizione vacante Anche se, come abbiamo detto in precedenza, non esiste uno standard nelle fasi del processo di selezione, è indiscutibile che senza una necessità di incorporazione, è impossibile avviare questo processo. Pertanto, il primo passo consiste nell’identificare in modo chiaro ciascuna di queste necessità, al fine di utilizzarle come base nella descrizione del profilo della posizione vacante, della durata e delle mansioni da svolgere dal candidato. Se questo profilo viene realizzato nel modo più dettagliato possibile, si risparmierà tempo. 2. Apertura della posizione In relazione al nostro primo passo, si dà apertura al posto vacante e, parallelamente, si inizia la ricerca del candidato ideale. Per questa fase, ogni azienda solitamente opta per la metodologia di sua preferenza, che può essere attraverso canali di comunicazione di massa come i social media o tramite il proprio sito web, al fine di evitare la ricezione di molteplici curriculum e non prolungare eccessivamente questo processo. Tuttavia, emergono sempre più nuove tendenze di selezione del personale che possono adattarsi a ciò che vuole l’azienda e il dipendente. Quale pensi sia la metodologia più adatta alle tue esigenze? 3. Preselezione dei candidati Una volta pubblicata l’offerta di lavoro e le relative parti interessate, è necessario che il dipartimento risorse umane selezioni i candidati che soddisfano il maggior numero di richieste. per coprire la posizione vacante, allo stesso modo, i candidati che si candidano senza soddisfare i requisiti sono scartati. Nel caso dei profili digitali, questa fase può richiedere molto tempo e sforzi, che raramente le aziende hanno. Per questo nel tempo sono state create varie fonti di reclutamento esterno, che sono di grande aiuto per le aziende che cercano di modernizzare i loro processi di selezione. Se stai cercando uno di questi profili devi sapere che TalentFY ti aiuta a trovare il miglior candidato in meno di 10 giorni. Ti interessa? 4. Primo filtro Di solito, il numero di filtri nei processi di selezione dipende dalle dimensioni dell’azienda o dal ruolo per cui viene eseguito il processo. Se la tua azienda è in crescita, ti consigliamo di creare solide basi per assumere il tuo personale. Considera i valori della tua azienda e i tuoi obiettivi a lungo termine. Inoltre, considera la possibilità di effettuare test di attitudine, chiamate di prova, esami di lingua, ecc. per valutare al meglio i tuoi candidati. Tutto questo senza distinzione delle dimensioni dell’azienda e in funzione dei futuri compiti da svolgere da parte del dipendente, in relazione a ciò che può essere evidenziato nel curriculum del candidato. 5. Colloquio Una volta approvati i filtri richiesti dal tuo reparto incaricato, si procede a un colloquio che definirà il futuro del candidato in azienda. Nel caso di profili specializzati nell’area digitale come l’Intelligenza Artificiale, dovrà essere preventivamente approvato un test tecnico, il quale non è comune nei processi di selezione tradizionali. Una volta approvati, si procede all’incontro virtuale o di persona con il candidato. Di solito, questi colloqui vengono condotti dal diretto superiore o da una persona altamente qualificata per prendere una decisione riguardo alla qualificazione di un candidato per essere accettato o respinto dall’azienda. È importante che in questa fase si tenga conto di aspetti quali soft skills del candidato, intendendo con ciò le capacità personali che gli permetteranno di relazionarsi con gli altri e che a te daranno la possibilità di conoscere un po’ di più le sue intenzioni una volta che si unirà all’azienda. Questo ti faciliterà la comunicazione con l’intervistato e a sua volta ti porterà a prendere la decisione corretta 6. Assunzione Con la conclusione della fase di assunzione si completano le fasi del processo di selezione. Una volta superati con successo i filtri e l’intervista, si dà il via all’ultima fase, quella dell’incorporazione nell’azienda. È sufficiente comunicare al candidato la decisione presa e ottenere la sua accettazione delle condizioni concordate. Ogni dettaglio è basato sull’ambito lavorativo e legale dell’azienda, e ogni contratto viene determinato in base alla posizione occupata. Ora che sai quali sono le fasi principali del processo di selezione del personale e l’importanza di svolgerlo correttamente per ottenere risultati positivi per la tua azienda. È importante che tu conosca di più sui servizi che offriamo da TalentFy e quanto possa essere semplice. Trova il candidato ideale. Cosa aspetti a provare la nostra piattaforma? Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Sin letra pequeña! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e ricevi ogni due settimane i nostri contenuti e novità più esclusive direttamente nella tua casella di posta.
5 consigli per migliorare l’onboarding nella tua azienda
Un nuovo membro si unisce al vostro team? Scopri 5 consigli per migliorare l’onboarding, un processo fondamentale per il coinvolgimento dei dipendenti nell’azienda.
Effetto Halo y Effetto Horn nelle risorse umane
L’effetto Halo e l’effetto Horn sono pregiudizi cognitivi con cui giudichiamo positivamente o negativamente una persona senza conoscerla. Questi termini non sono nuovi, lo psicologo americano Edward Thorndike li ha introdotti nell’articolo “A Constant Error in Psychological Ratings” del 1920, per spiegare come una prima immagine di fronte a una persona possa cambiare il modo in cui la percepiamo e come lo giudichiamo, confermando così che gli esseri umani non sono oggettivi. In questo blog vi spiegheremo a cosa si riferiscono questi termini nell’area delle risorse umane e come gestirli in modo che non influiscano sul vostro processo di selezione. Effetto Halo nelle risorse umane Si riferisce al pregiudizio con cui giudichiamo positivamente una persona, influenzando così la nostra percezione di essa e condizionando le sue azioni in senso positivo. Questo si può notare in alcune delle fasi del processo di selezione, ad esempio nei colloqui. In questo contesto, i recruiter sono esposti al rischio di farsi influenzare da questo effetto se non mantengono una posizione imparziale di fronte all’immagine positiva dimostrata dal candidato. Pertanto, alcuni dei problemi che l’effetto Halo può comportare in un processo di selezione sono: Mancanza di credibilità del processo Selezione sbagliata del candidato Impedimento a riconoscere le competenze del candidato da rafforzare Difficoltà a dare un buon feedback, c’è sempre un margine di miglioramento. A sua volta, nella cultura aziendale, l’effetto Halo può tradursi in favoritismi che portano alla frustrazione del team e a una scarsa percezione del management. Effetto Horn nelle risorse umane A differenza dell’effetto Halo, quando si parla di effetto Horn, si attribuiscono giudizi negativi su una persona senza conoscerla veramente. È la tipica frase “non so perché, ma questa persona non mi piace”. Questo effetto è altrettanto dannoso per il processo di selezione e allo stesso tempo rappresenta una sfida per il team delle Risorse Umane, poiché c’è la possibilità di giudicare erroneamente un buon candidato. Alcuni dei principali problemi che questo effetto può comportare sono: Perdere un buon candidato Mancanza di professionalità nel dare un feedback ai candidati non selezionati. Incidere sull’immagine dell’organizzazione. Come evitare che gli effetti di Halo e Horn influiscano sul reclutamento? 1. Privilegiare la neutralità Per questo motivo, devi essere consapevole che tutti noi possiamo essere vittime degli effetti Halo e Horn, quindi devi chiederti se la tua impressione sul candidato è neutrale o se è influenzata dai tuoi pregiudizi. Non si tratta di un esercizio semplice, perché dobbiamo fare un lavoro di autoanalisi e di riflessione, ma è necessario che il processo sia imparziale. La chiave è non lasciarsi trasportare dalle emozioni, mettere in discussione il nostro giudizio e pensare sempre ad essere imparziali. 2. Preparare i colloqui È fondamentale che i nostri colloqui siano strutturati in base a ciò che dobbiamo sapere sul candidato. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. Bisogna quindi fare attenzione a non farsi fuorviare da false impressioni che distorcono la nostra valutazione. Ecco 4 passi che possono aiutarvi a rendere il vostro colloquio il più obiettivo possibile. Siate molto chiari sulle competenze richieste per il lavoro. Classificare queste competenze in base al loro livello di importanza. Elaborare un colloquio che analizzi le prestazioni passate dei candidati di fronte a sfide che incontreranno di nuovo nella nuova posizione. Create un sistema di punteggio per confrontare i candidati in modo oggettivo. Alla fine del processo e con i dati alla mano, saremo in grado di contribuire con i nostri criteri e la nostra esperienza per decidere quale sia il candidato migliore. 3. Chiedere un secondo parere Quando si seleziona un candidato è sempre meglio coinvolgere più di una persona. In questo modo avremo più di un parere quando valuteremo i candidati tra cui sceglierne uno. È importante che anche all’altro interlocutore sia chiaro che si richiede un parere imparziale che favorisca l’obiettività del processo di selezione. Bonus: Comunicazione non verbale Saper leggere il linguaggio non verbale del candidato vi aiuterà a conoscerlo meglio e a capire le sue emozioni al momento del colloquio. Se vuoi sapere come farlo, ti consiglio di leggere il nostro articolo Linguaggio non verbale: quali sono i tipi e come analizzarli in un colloquio. In breve, questi effetti confermano che le persone non sono obiettive. Avremo sempre pregiudizi su diversi argomenti, quindi è importante riconoscerli ed evitarli nel processo di reclutamento di nuovi talenti. Questo, insieme a una buona preparazione del processo di selezione, renderà la tua valutazione molto più neutrale. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Senza sorprese! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e ricevi ogni due settimane i nostri contenuti e novità più esclusive direttamente nella tua casella di posta.
Come scegliere il dipendente del mese?
Il talento umano è senza dubbio una delle risorse più preziose delle aziende, e come tale deve essere valorizzato e curato. Da qui l’importanza di generare dinamiche come quella del dipendente del mese per motivare il team e riempire di orgoglio coloro che sono degni di riceverlo. Ma sai come scegliere il giusto dipendente del mese? A volte si pecca di innocenza ed è comune che queste iniziative finiscano per essere viste negativamente dai dipendenti perché alcune organizzazioni non le gestiscono in modo adeguato. Tieni presente che si tratta di uno strumento che vi permetterà di migliorare la produttività della vostra azienda e di rafforzare la cultura organizzativa e il morale del tuo team, a patto che lo faccia nel modo giusto. Oggi imparerai come scegliere il dipendente del mese in 4 semplici passi e quali vantaggi vi porterà. I passi per scegliere il dipendente del mese 1. Indaga Questo sarà sempre il primo passo perché tutto vada bene. Ti consigliamo di porti domande quali: Cosa voglio che i dipendenti migliorino? Se sai su cosa hanno bisogno di lavorare un po’ di più, puoi inserire questo obiettivo tra quelli da raggiungere per diventare il dipendente del mese. Quali sono gli obiettivi dell’organizzazione per il mese? Queste saranno anche incluse nella valutazione delle prestazioni per l’impiegato del mese. Quali sono le motivazioni del mio personale? Sapendo che cosa li motiva, che cosa gli piace del lavoro nella vostra azienda, puoi avere un’idea più chiara su quale sia la migliore ricompensa per loro. Quali canali ho a disposizione per comunicare l’iniziativa? Se tutti i vostri dipendenti non sono consapevoli delle dinamiche, avrete un grosso problema che si ripercuoterà sulla vostra cultura organizzativa. Quale budget ho a disposizione per il premio? Questo è molto importante, ricorda che il premio deve essere proporzionale a ciò che viene scelto per guadagnarlo e, ovviamente, deve essere in linea con il tuo budget. 2. Pianifica Dopo aver ottenuto informazioni chiare, devi creare le basi del concorso, e per farlo, la cosa più importante è rendere chiari gli obiettivi che devono essere raggiunti per diventare l’impiegato del mese, così come i criteri di valutazione che saranno presi in considerazione, la metodologia di valutazione, il periodo da valutare, i premi (anche questo può essere una sorpresa) e la calendario per la pubblicazione dei vincitori. Tieni presente che l’intero processo deve essere condotto in piena trasparenza e obiettività, e quanto più chiari sono i termini e le condizioni, tanto più facile sarà comunicarli. A volte la parte più difficile è la definizione degli obiettivi da raggiungere. Ti aiutiamo con alcuni esempi, ma non sono gli unici: Per obiettivi. Ogni lavoro ha i suoi obiettivi e di solito sono facili da quantificare/misurare. Questo è un modo per mantenere i dipendenti motivati a raggiungere e superare i loro obiettivi mensili e per evitare che diventino una routine. Nelle vendite questo è molto chiaro. In base alle attività svolte. Questo è un dato facilmente quantificabile e puoi persino utilizzare diverse strumenti online che ti aiuteranno a misurare con precisione. Tuttavia, devi decidere se premiare la quantità o la qualità dei compiti svolti. Per puntualità: In questo caso, la puntualità non si riferisce solo all’orario di arrivo in ufficio, ma anche al rispetto delle scadenze stabilite. È un modo per premiare e mantenere la disciplina e le buone abitudini dei dipendenti. Esistono altre varianti più soggettive, come il lavoro di squadra e lo sviluppo professionale, che potrebbero essere sottocategorie per altri premi da prendere in considerazione. Ad esempio, il tuo staff potrebbe votare per il premio per il lavoro di squadra, per la persona che rende il team migliore ogni giorno. Ricorda che l’aspetto più importante di questa fase è chiarire in modo molto preciso come sarà il processo di valutazione, cosa verrà valutato e il cronogramma dell’iniziativa. 3. Prenditi il tempo necessario per scegliere un buon premio. Essere il dipendente del mese significa aver lavorato molto duramente per raggiungere gli obiettivi e i traguardi proposti, quindi il premio deve essere speciale, e non si tratta di qualcosa di estremamente costoso, ma di qualcosa di ben pensato. Una delle domande iniziali riguardava le motivazioni del vostro team, e qui sta la chiave. Con queste informazioni è possibile fornire un premio che motiverà e riempirà di orgoglio non solo il vincitore ma anche tutti i collaboratori. Si dice che siano i dettagli che bisogna tenere più in conto e, in questo caso, se i vostri dipendenti vedono che vi siete presi il tempo di capire le loro motivazioni, daranno molto più valore a tutte le attività per il loro benessere. Qualche idea? Dipende dal vostro team, ma potrebbe trattarsi di un’esperienza, di notti in hotel in coppia, di giorni di vacanza in più, di un aumento dello stipendio di quel mese, di un buono regalo. Il modo migliore per conoscere i propri dipendenti è parlare con loro, fare sondaggi e ascoltarli. 4. Valutare e fornire un feedback continuo È importante coinvolgere i partner nel processo, fornendo idee su come migliorare questo tipo di iniziative. Non si tratta di un processo statico ma dinamico, quindi è necessario verificare costantemente se tutti i punti del piano sono corretti, chiari e realizzabili. Una cosa a cui devi prestare attenzione è che se dovesse cambiare qualche criterio nel processo, devi comunicarlo molto chiaramente ai collaboratori e l’argomentazione per il cambiamento deve essere molto forte, in modo da non dare adito a interpretazioni errate. Bonus: dipendente del mese di gruppo La scelta del miglior dipendente del mese non deve essere per forza individuale. Se la tua azienda ha una cultura dipartimentale molto definita, team altamente coesi e una sana competizione tra di loro, avresti la possibilità di creare attività che premiano anche il “team del mese” anziché un singolo dipendente. Nel caso in cui questa non sia la situazione della tua azienda, potrebbe essere una buona idea per promuovere il lavoro di squadra e migliorare la cultura organizzativa alternare queste attività con team building e sessioni di formazione professionale
Le 10 principali soft skill richieste
In questo articolo ti mostriamo le 10 soft skills più richieste nei prossimi anni. Senza dubbio, una lista da tenere a mente per raggiungere i migliori talenti!
Linguaggio non verbale: quali sono i tipi e come analizzarli in un colloquio?
Nell’articolo di oggi ti spieghiamo come analizzare il linguaggio non verbale di un candidato durante un colloquio!