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¿Cómo consigue Facebook a los mejores candidatos?

Con casi 2.000 millones de usuarios activos, Facebook es la red social más importante del planeta. Es un engranaje de tecnología e innovación que atribuye el éxito a su equipo humano. Pero con más de 13.000 empleados distribuidos en más de 65 países ¿cómo consigue el gigante de Internet seleccionar al mejor talento?

Como en cualquier otra empresa, la respuesta está en una buena política de reclutamiento y estrategias para captar y mantener el talento. En el post de hoy nos centramos en ver cómo podemos beneficiarnos de la política de reclutamiento de Facebook, veremos los 7 pilares de Facebook en selección de personal.

1) Todos a una

Esta es la condición sine qua non para trabajar en Facebook. De hecho, su fundador Mark Zuckerberg dijo en el Mobil World Congress de 2015 que “Facebook no es una compañía para todo el mundo” y que buscan personas cuyos valores estén alineados con los de la compañía.

El gigante de Internet quiere empleados con una alta capacidad creativa, dispuestos a tomar riesgos y que estén abiertos a aceptar y compartir nuevas ideas en colaboración con sus compañeros. Pero lo más importante para trabajar en Facebook es compartir el objetivo común: aumentar la conectividad en el planeta y que los 5.000 millones de personas que todavía no están registrados en Facebook pasen a formar parte de la red social.

Bussiness Insider entrevistó a la directora de reclutamiento de Facebook, Miranda Kalinowski quien declaró que buscan dar al reclutamiento el mismo enfoque que dan al diseño del producto y servicio que ofrecen, y añadió que “esto explica la importancia que damos a la conexión. Queremos conectar profundamente con nuestros candidatos en el proceso de reclutamiento”.

2) Diversidad

Como la mayoría de las empresas tecnológicas, Facebook está trabajando para aumentar la diversidad entre sus empleados. Este sector, tradicionalmente dominado por la presencia de hombres, ha tomado buena nota del Harvard Business Review. Según este estudio las compañías con plantillas más diversas incrementan en un 45% sus probabilidades de crecimiento.

En el caso de Facebook, el 70% de sus empleados son hombres blancos o asiáticos. Por ello están invirtiendo muchos recursos en conseguir que la diversidad que existe entre sus clientes se refleje también entre sus empleados. De esta manera quiere mejorar los servicios que ofrecen. Además, la diversidad de la que habla Facebook no se refiere solamente al género o la raza, sino también al origen y al nivel sociocultural de sus trabajadores.

Las tres prácticas de Facebook para aumentar la diversidad en su plantilla:
  • La compañía no se limita a buscar en las mejores universidades.
  • Implantación del programa de prácticas Facebook University. Aunque puede participar cualquier estudiante, esta iniciativa se dirige principalmente a atraer candidatos procedentes de segmentos poblacionales con poca presencia entre los empleados de Facebook.
  • Facebook pone a prueba la “Regla Rooney” que se refiere a considerar al menos un candidato de una minoría para cada vacante.

3) Talento y habilidades

Como en cualquier otra empresa, Facebook busca el talento, conocimientos y habilidades requeridos para cada puesto. Para ello tiene normas específicas, aunque flexibles. La empresa no cierra la puerta a candidatos que no tengan un listado interminable de títulos universitarios. Quienes postulan para un empleo en Facebook lo que sí deben demostrar es que tienen las habilidades y el conocimiento requeridos, así como el compromiso, la capacidad resolutiva y el empuje para conseguir sacar adelante los proyectos.

Para muestra el ejemplo de Evan Priestley, uno de los ingenieros más reconocidos de Facebook y que trabajó con la compañía desde 2007 hasta 2011. El expediente académico de Priestley no era nada impresionante. Cambió tres veces de universidad hasta que dejó sus estudios y empezó a trabajar como diseñador web de bajos vuelos para una pequeña empresa. Un día Facebook colgó un puzle de programación en Internet y Priestley dio con una solución que deslumbró al gigante de Internet quien lo contrató impresionado por sus habilidades. Este ingeniero se colocó al frente de un equipo de programadores responsable de las importantes mejoras que han permitido a la red social implementar con mayor facilidad juegos, mapas y otras aplicaciones.

4) Valora el talento y la innovación

La compra millonaria de WhatsApp, Instagram y Oculus han sido las adquisiciones más sonadas de Facebook, pero la realidad es que el gigante de Internet lleva a cabo una política de compra de empresas pequeñas dedicadas en su mayoría a los dispositivos móviles, que es el mercado donde Facebook busca crecer.

Se trata de empresas en desarrollo, muchas no cuentan con más de tres años de vida y están conformadas por plantillas pequeñas. Con frecuencia estos grupos de profesionales son trasladados a la sede principal de Facebook e integrados dentro de los distintos departamentos en función de sus especialidades.

5) Ninja Hunt

Ninja Hunt es un método de Facebook que permite a sus reclutadores aumentar fácilmente la base de datos de talento extraordinario. Se basa en reuniones informales de reclutadores con un grupo de empleados para repasar sus contactos y localizar buenos candidatos. Facebook denomina este sistema la búsqueda de la próxima generación de ninjas tecnológicos.

Esta práctica es conocida en la industria tecnológica con diversos nombres y permite elaborar una muy buena lista de profesionales altamente cualificados que además están validados por los empleados actuales para ser reclutados.

6) ¿Cómo entrevista Facebook a sus candidatos?

Cada candidato pasa entre 4 y 5 entrevistas que servirán para analizar su talento, habilidades y encaje en la empresa.
  • Primera fase – Entrevista telefónica: El reclutador evalúa la experiencia profesional del candidato y su pasión por la empresa.
  • Segunda fase – Entrevista técnica por teléfono: El entrevistador es una persona que trabaja en la posición a la que el aspirante postula. De esta manera la persona encargada de evaluar las habilidades para el puesto conoce perfectamente los requerimientos. Los empleados de Facebook que realizan estas entrevistas reciben previamente una formación exhaustiva para saber qué deben buscar en los candidatos.
  • Tercera fase – Visita a una de las sedes de Facebook: En esta fase Facebook organiza un tour a los candidatos que incluye una demo con las gafas de realidad virtual Oculus. El objetivo es liberar la tensión del candidato para ayudarlo a relajarse y a mostrarse tal y como es.
  • Cuarta fase – Entrevistas para evaluar las capacidades para realizar el trabajo: Por ejemplo un ingeniero pasará por una entrevista sobre codificación, donde un empleado evaluará su velocidad y eficacia para escribir código en una pizarra en respuesta a una situación determinada.
Todos los candidatos deben responder a preguntas hipotéticas para evaluar su respuesta ante situaciones que se encontrarán en el puesto de trabajo. También hay preguntas de lógica para analizar el modo en el que piensan.
Y tú: ¿Cómo consigues captar a los mejores candidatos? ¿Crees que puedes implementar estos pilares en tu negocio para mejorar la selección de personal?
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