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Scoprite quali sono i migliori ATS sul mercato

Ecco i 10 migliori ATS sul mercato

Information & Technology, Trasformazione digitale

Se siete arrivati fin qui, probabilmente sapete già cos’è un ATS (Applicant Tracking System), in italiano Sistema di Tracciamento dei Candidati Tuttavia, quando si tratta di automazione del reclutamento, siamo molto dettagliati nelle nostre spiegazioni, non vogliamo perdere nulla. Ecco perché, sebbene TalentFY non sia un ATS, ma una piattaforma di intermediazione tra le aziende e i migliori reclutatori del mercato in tempi record, oggi ti invito a scoprire quali sono i migliori ATS del momento e i motivi per cui si sono posizionati come tali. Quando si tratta di esternalizzare un processo di reclutamento, l’automazione è la soluzione. Che cos’è un ATS nella selezione del personale? Come suggerisce il nome, un ats di recruiting è un software o un programma che gestisce l’intero processo di selezione. L’automazione dei processi meccanici attraverso un’interfaccia unica accelera il processo di assunzione e riduce il tempo impiegato per coprire le posizioni vacanti, un esempio è la pubblicazione tipica dell’offerta su diversi portali di lavoro e il suo successivo monitoraggio. Oggi, con l’avvento della trasformazione digitale, l’uso di questo tipo di strumenti digitali è quasi imperativo nelle risorse umane. Questi software di selezione del personale vi aiuteranno a cercare e filtrare i CV dei candidati in base ai parametri richiesti dalla vostra organizzazione. Top 10 dei migliori software di selezione del personale 1. Greenhouse Offre una piattaforma di facile utilizzo con diversi modelli di interazione per i candidati, coinvolgendo l’intero team nel processo. Con Greenhouse, il reclutamento dei talenti passa da un processo isolato a una base strategica per l’azienda. Questo software ti permetterà di automatizzare il carico amministrativo attraverso la personalizzazione di varie funzioni, la valutazione dell’esperienza del candidato e l’integrazione dei flussi di lavoro. 2. SmartRecruiters Si tratta di una piattaforma per le aziende che desiderano sfruttare le funzionalità di un moderno sistema di tracciamento dei candidati. SmartRecruiters ha la capacità di adattarsi a esigenze aziendali complesse e di allinearsi ai requisiti internazionali delle aziende con sede in diversi Paesi. Si tratta di un software sicuro e con ottime recensioni di usabilità, i cui utenti apprezzano la facilità di utilizzo per il team di reclutamento e la convenienza per i candidati. 3. Jobvite Grazie all’intelligenza artificiale, questa piattaforma offre ai clienti un processo di selezione rapido, deciso e affidabile. Il suo software è caratterizzato dalla facilità d’uso e dagli strumenti di reclutamento sociale. Inoltre, aiuta i team di recruting interni a eccellere in tutte le fasi del processo di selezione, offrendo un’esperienza eccellente ai candidati. 4. Lever È un software di recruiting e selezione con soluzioni specializzate per le piccole e medie imprese, che è riuscito a gestire l’intero ciclo di vita dei profili durante il processo di selezione da un unico sistema. Inoltre, consente al team di lavorare in modo collaborativo da un’unica piattaforma e si integra perfettamente con quasi tutte le principali piattaforme tecnologiche HR. 5. BreezyHR Progettato per realizzare i vantaggi del reclutamento collaborativo e dell’assunzione end-to-end per team da 10 a 10.000 persone. Non solo vi permetterà di automatizzare attività come la pubblicazione di offerte di lavoro su oltre 50 siti di ricerca, ma anche la selezione, la programmazione dei colloqui e il follow-up. Breezy HR si caratterizza per il suo approccio moderno al monitoraggio dei candidati. 6. TeamTailor TeamTailor consente di personalizzare al 100% il design della pagina visualizzata dai candidati, migliorando la loro esperienza con il marchio. Questa può essere la soluzione che ti aiuterà ad attrarre un numero maggiore e migliore di candidati con processi di reclutamento multipli, aumentando il vostro database di candidati. Sulla base di quanto detto, avrai a disposizione un software ATS con tutte le funzionalità per rafforzare il tuo employer branding, la CX e gli analytics nel vostro processo di reclutamento. 7. ClearCompany Il suo software di recruiting è integrato con una >solida suite HCM che consente alle organizzazioni di visualizzare le informazioni durante l’intero ciclo di vita dei dipendenti. Con ClearCompany potete disporre di soluzioni per il reclutamento, l’onboarding, la pianificazione, l’allineamento degli obiettivi, la gestione dei risultati, tra le altre cose. 8. Warkable Uno degli strumenti software più utilizzati a livello globale che vi permetterà di trovare e attrarre talenti da un grande volume di candidati contemporaneamente. I suoi strumenti automatizzati basati sull’intelligenza artificiale forniscono un’assistenza globale rapida e sicura, oltre a tutorial per il reclutamento, assistenza per l’onboarding e team di reclutamento altamente qualificati. Per questo motivo, Workable è facile e collaborativo da usare per i responsabili del processo di selezione del personale. 9. Bizneo Si tratta di una piattaforma che vi permetterà di attrarre talenti e di gestire vari processi di Risorse Umane in un unico luogo. Inoltre, Bizneo vi offre contenuti per migliorare le vostre pratiche HR. Tu e i tuoi dipendenti potrete gestire diverse attività di routine in modo sicuro dal vostro telefono cellulare. 10. Altamira Recruiting Altamira Recruiting ti permetterà di sfruttare e automatizzare il tuo database di candidati, nonché di personalizzare il software in base alle vostre esigenze. Questa piattaforma ti permetterà di gestire il processo di selezione e l’employer branding della vostra organizzazione. In questo modo, non dovrai più ricevere i CV via e-mail, in un’unica piattaforma avrai accesso a tutte le informazioni, oltre al vantaggio del social recruitment. Tutto qui! Ora che sapete quali sono i migliori software per la selezione di candidati sul mercato, ti invitiamo a esaminarli e a trovare quello più adatto alle tue esigenze. Ricordate che nel blog di TalentFY troverete ogni settimana tutto ciò che riguarda i processi di selezione. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi. e se non ti serve, NON PAGHI. Senza sorprese! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e riceverai i nostri contenuti e le nostre notizie più esclusive ogni quindici giorni direttamente nella vostra casella di posta elettronica.

Aziende multiculturali: vantaggi e sfide

Aziende multiculturali: vantaggi e sfide

HR

Le nuove tecnologie consentono alle aziende di impiegare professionisti provenienti da diverse parti del mondo, creando aziende multiculturali con nuove sfide e vantaggi. Quando competono sui mercati internazionali, le aziende devono essere all’avanguardia e scegliere di formare team eterogenei che aggiungano valore ai processi creativi e di innovazione. Secondo uno studio del Boston Consulting Group (The Mix That Matters: Innovation Through Diversity), le aziende multiculturali ottengono il 19% di fatturato in più rispetto alle altre aziende. La conoscenza di culture diverse è senza dubbio un grande vantaggio per le aziende, ma è anche una sfida quando si tratta di gestire la comunicazione e la cultura aziendale. uando ci riferiamo a diverse culture, parliamo di aspetti religiosi, di genere, ecc. Non solo nell’ambito professionale si impara da ciascuno di questi lavoratori, ma anche a livello personale, potrebbe essere considerata una grande motivazione per i dipendenti poter imparare sulle usanze tipiche di un paese o città diversa. In questo blog vi raccontiamo i principali vantaggi e le sfide delle aziende multiculturali. Quali sono i vantaggi del multiculturalismo in un’azienda? Migliorare la creatività La varietà di idee è legata alla ricchezza culturale dei team, che permette loro di avere punti di vista diversi in base alle loro esperienze professionali e personali. Inoltre, la risoluzione dei problemi è arricchita dai tipi di comportamento di ciascuna cultura. Migliorare la produttività La diversità di pensiero creerà idee innovative che daranno impulso ai progetti dell’organizzazione e ne miglioreranno i risultati. In questo modo, i contributi dei membri del team che generano critiche costruttive aumenteranno la capacità dell’azienda di identificare le opportunità di miglioramento, correggerle e quindi generare maggiori profitti. Migliorare la reputazione La multiculturalità porta all’integrazione attraverso i valori aziendali, poiché sono i principi che l’azienda desidera riflettere verso l’esterno con ogni persona che fa parte dell’organizzazione. Inoltre, promuovere una solida cultura aziendalesi rifletterà positivamente sulla reputazione dell’azienda. Allo stesso modo, lavorando sull’integrazione del team, si lavora anche sull’employer branding, che rafforza l’immagine dell’organizzazione. La buona reputazione che deriva da un buon lavoro interno, basato su una buona comunicazione e un buon trattamento, si rifletterà senza dubbio sui risultati dell’entità. Le principali sfide nelle aziende multiculturali 1. Gestire le differenze culturali Trovare una via di mezzo per gestire le esigenze di ciascuna cultura può essere una sfida importante. Tuttavia, è sufficiente una buona organizzazione e comunicazione tra i team multiculturali. La risposta a questa sfida è l’integrazione di ciascuno di loro intorno ai valori dell’organizzazione, promuovendo l’ascolto e la partecipazione attiva dei dipendenti. In questo modo la ricchezza culturale dell’organizzazione aumenterà con un’attenzione all’orizzonte istituzionale. Una buona domanda da porsi è: quale contributo può dare questa cultura ai miei valori aziendali e come può essere gestita? 2. Beneficiare e valorizzare la diversità La diversità diventa una risorsa organizzativa se ben gestita. Per questo, è essenziale incorporare le idee dei diversi membri del team e generare processi di diffusione culturale e di scambio di esperienze. Sebbene non sia possibile rispondere a tutte le esigenze culturali, è possibile generare politiche di inclusione che riducano i conflitti e migliorino i risultati aziendali. 3. Monitorare gli atteggiamenti discriminatori La gestione di una forza lavoro multiculturale richiede una conoscenza approfondita della legislazione vigente, che vieta qualsiasi discriminazione sulla base dell’origine, della religione o delle convinzioni personali. Se necessario, creane uno proprio per le culture presenti all’interno della tua azienda o mantenete un modello generico che sia chiaro per tutti. Anche la xenofobia e la mancanza di rispetto tra culture sono molto comuni in alcuni Paesi, e deve essere chiarito a livello aziendale che non saranno tollerate politiche o atteggiamenti discriminatori. 4. Adattare i processi di selezione Anche se non tutte le aziende sono tenute ad avere una forza lavoro multiculturale, può essere molto utile, anche prima del reclutamento, perché può anticipare molteplici situazioni scomode che si possono presentare in caso di un processo di selezione standardizzato, in cui tutti i membri del reparto risorse umane devono tenerne conto. Selezionare i professionisti sulla base delle loro competenze professionali è il modo ideale per evitare, se necessario, l’omogeneizzazione della forza lavoro sulla base dell’identità nazionale. Una buona forma per ottenerlo è utilizzare il CV anonimo, che ti permette di prendere decisioni in modo imparziale, senza alcun tipo di pregiudizio che possa indirizzarti in una direzione o nell’altra. 5. Offrire flessibilità e adattabilità Tenere in considerazione le possibili situazioni che i tuoi dipendenti affrontano nella loro vita personale fa parte della promozione di una cultura interna solida e della costruzione di un’azienda a cui le persone desiderano appartenere, non è affatto semplice. Quando si parla di multiculturalismo aziendale, in molti casi si tratta anche di distanza dalla famiglia, cambiamenti di lingua, cibo, ecc. Mantenere il rispetto per il processo che stanno attraversando può rappresentare un vantaggio competitivo significativo. Un modo possibile per farlo è quello di rendere i periodi di ferie più flessibili in base alle esigenze dei vostri dipendenti e di mettere a disposizione spazi per le loro diverse peculiarità. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Sin letra pequeña! 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Qui potete vedere le risposte ad alcune domande sulla nostra piattaforma. Continuiamo a lavorare per offrirvi una migliore usabilità della nostra piattaforma.

Effetto Halo y Effetto Horn nelle risorse umane

Effetto Halo y Effetto Horn nelle risorse umane

HR

L’effetto Halo e l’effetto Horn sono pregiudizi cognitivi con cui giudichiamo positivamente o negativamente una persona senza conoscerla. Questi termini non sono nuovi, lo psicologo americano Edward Thorndike li ha introdotti nell’articolo “A Constant Error in Psychological Ratings” del 1920, per spiegare come una prima immagine di fronte a una persona possa cambiare il modo in cui la percepiamo e come lo giudichiamo, confermando così che gli esseri umani non sono oggettivi. In questo blog vi spiegheremo a cosa si riferiscono questi termini nell’area delle risorse umane e come gestirli in modo che non influiscano sul vostro processo di selezione. Effetto Halo nelle risorse umane Si riferisce al pregiudizio con cui giudichiamo positivamente una persona, influenzando così la nostra percezione di essa e condizionando le sue azioni in senso positivo. Questo si può notare in alcune delle fasi del processo di selezione, ad esempio nei colloqui. In questo contesto, i recruiter sono esposti al rischio di farsi influenzare da questo effetto se non mantengono una posizione imparziale di fronte all’immagine positiva dimostrata dal candidato. Pertanto, alcuni dei problemi che l’effetto Halo può comportare in un processo di selezione sono: Mancanza di credibilità del processo Selezione sbagliata del candidato Impedimento a riconoscere le competenze del candidato da rafforzare Difficoltà a dare un buon feedback, c’è sempre un margine di miglioramento. A sua volta, nella cultura aziendale, l’effetto Halo può tradursi in favoritismi che portano alla frustrazione del team e a una scarsa percezione del management. Effetto Horn nelle risorse umane A differenza dell’effetto Halo, quando si parla di effetto Horn, si attribuiscono giudizi negativi su una persona senza conoscerla veramente. È la tipica frase “non so perché, ma questa persona non mi piace”. Questo effetto è altrettanto dannoso per il processo di selezione e allo stesso tempo rappresenta una sfida per il team delle Risorse Umane, poiché c’è la possibilità di giudicare erroneamente un buon candidato. Alcuni dei principali problemi che questo effetto può comportare sono: Perdere un buon candidato Mancanza di professionalità nel dare un feedback ai candidati non selezionati. Incidere sull’immagine dell’organizzazione. Come evitare che gli effetti di Halo e Horn influiscano sul reclutamento? 1. Privilegiare la neutralità Per questo motivo, devi essere consapevole che tutti noi possiamo essere vittime degli effetti Halo e Horn, quindi devi chiederti se la tua impressione sul candidato è neutrale o se è influenzata dai tuoi pregiudizi. Non si tratta di un esercizio semplice, perché dobbiamo fare un lavoro di autoanalisi e di riflessione, ma è necessario che il processo sia imparziale. La chiave è non lasciarsi trasportare dalle emozioni, mettere in discussione il nostro giudizio e pensare sempre ad essere imparziali. 2. Preparare i colloqui È fondamentale che i nostri colloqui siano strutturati in base a ciò che dobbiamo sapere sul candidato. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. In questo modo, sarà chiaro cosa valutare e secondo quali parametri, riducendo il rischio di esprimere giudizi di valore errati. Bisogna quindi fare attenzione a non farsi fuorviare da false impressioni che distorcono la nostra valutazione. Ecco 4 passi che possono aiutarvi a rendere il vostro colloquio il più obiettivo possibile. Siate molto chiari sulle competenze richieste per il lavoro. Classificare queste competenze in base al loro livello di importanza. Elaborare un colloquio che analizzi le prestazioni passate dei candidati di fronte a sfide che incontreranno di nuovo nella nuova posizione. Create un sistema di punteggio per confrontare i candidati in modo oggettivo. Alla fine del processo e con i dati alla mano, saremo in grado di contribuire con i nostri criteri e la nostra esperienza per decidere quale sia il candidato migliore. 3. Chiedere un secondo parere Quando si seleziona un candidato è sempre meglio coinvolgere più di una persona. In questo modo avremo più di un parere quando valuteremo i candidati tra cui sceglierne uno. È importante che anche all’altro interlocutore sia chiaro che si richiede un parere imparziale che favorisca l’obiettività del processo di selezione. Bonus: Comunicazione non verbale Saper leggere il linguaggio non verbale del candidato vi aiuterà a conoscerlo meglio e a capire le sue emozioni al momento del colloquio. Se vuoi sapere come farlo, ti consiglio di leggere il nostro articolo Linguaggio non verbale: quali sono i tipi e come analizzarli in un colloquio. In breve, questi effetti confermano che le persone non sono obiettive. Avremo sempre pregiudizi su diversi argomenti, quindi è importante riconoscerli ed evitarli nel processo di reclutamento di nuovi talenti. Questo, insieme a una buona preparazione del processo di selezione, renderà la tua valutazione molto più neutrale. Prova TalentFY in azione Prova la nostra piattaforma di recruiting senza compromessi.e se non ti serve, NON PAGHI. Senza sorprese! Richiedere Demo Iscriviti alla nostra newsletter Iscriviti e ricevi ogni due settimane i nostri contenuti e novità più esclusive direttamente nella tua casella di posta.

Nuova piattaforma

Azienda, Piattaforma

TalentFY sta lanciando una nuova piattaforma. Scoprite tutto ciò che abbiamo da offrirvi nei vostri processi di selezione dei profili digitali.

svantaggi-telelavoro-soluzioni

Svantaggi del telelavoro (e soluzioni)

Trasformazione digitale

Il lavoro da remoto è uno dei lasciti più importanti che la pandemia ci ha lasciato a livello lavorativo e, in generale, uno degli elementi più apprezzati dai lavoratori nel momento di scegliere tra un’offerta di lavoro e un’altra. Eh sì, ci sono dei svantaggi nel lavoro da remoto nonostante quanto estremamente comodo sia lavorare da casa. Quello che succede è che ci sono certi aspetti che di solito non vengono presi in considerazione fino a quando non iniziano a influire sulla tua quotidianità. Può sembrare strano leggere questo tipo di affermazioni, considerando che il lavoro da remoto ha comportato un cambiamento così significativo, e per molti così positivo, nella routine e nelle preferenze lavorative. Tuttavia, non è necessario scavare molto per individuare una serie di carenze sia a livello individuale che aziendale e, quindi, un elenco di svantaggi del lavoro da remoto che forse non avevi notato. È importante sottolineare che ogni elemento dell’elenco agisce separatamente e che ogni lavoratore, squadra o azienda ne viene influenzato in modo diverso per ognuno di essi. Con questo, possiamo ora passare ai più comuni inconvenienti del lavoro da remoto: Svantaggi del lavoro da remoto: A livello individuale: La sensazione di solitudine ed esclusione finisce per pesare su coloro che considerano fondamentale il contatto umano. Perdita di relazioni e ambiente lavorativo. La relazione con i tuoi colleghi, l’unità e la sensazione di squadra sono cose che si perdono quasi totalmente quando si applica il telelavoro totale. Con ciò si perde anche praticamente l’essenza dell’azienda. Diminuzione della produttività. Anche se a lungo termine potrebbe diventare il luogo ideale, la tua casa non è pensata per essere il tuo luogo di lavoro e questo può finire per notarsi molto. Se ci sono più persone o distrazioni in casa (bambini, animali domestici, ecc.) o se hai semplicemente elementi che possono distrarti dalle tue mansioni, queste saranno occasioni in cui la tua produttività sarà compromessa. Difficoltà nel lavorare in squadra. Non è impossibile farlo, ma il lavoro da remoto genera ostacoli molto evidenti per lavorare in squadra. ci sono così tanti Ci sono molti strumenti che facilitano la comunicazione, ma è molto difficile sostituire in modo solido il contatto personale. Meno apprendimento. È proprio il contatto personale che favorisce un apprendimento più rapido tra i membri di un team. Calo della motivazione legato alla mancanza di stimoli positivi nella routine quotidiana da parte dei colleghi e dei leader. La sensazione di essere sempre al lavoro a causa dell’incapacità di distinguere tra il tuo spazio lavorativo e il tuo spazio per il tempo libero o il riposo. Incontra TalentFY A livello aziendale: Disconnessione emotiva con l’azienda causata da questa perdita di stretto contatto con l’azienda (ufficio) e i colleghi (team). Perdita di relazioni e ambiente di lavoro. Avere un buon ambiente in ufficio e un team unito è un grande asset per le aziende. Questo asset può essere notevolmente compromesso se la situazione del lavoro da remoto e la perdita di contatto con i lavoratori e tra i lavoratori si prolunga per molto tempo. Sforzo per adattare la cultura e l’organizzazione da parte dell’azienda. E infatti, per affrontare una nuova modalità di operare e comunicare, l’azienda dovrà studiare e implementare nuove metodologie che sostituiscano le precedenti. Investimento di tempo e risorse. Collegato al punto precedente, non si tratta solo di uno sforzo di pianificazione, ma anche del tempo e delle risorse che l’azienda dovrà dedicare all’implementazione delle nuove metodologie. Con tutti gli inconvenienti che abbiamo menzionato, ci resta solo da menzionare alcune soluzioni che possono risolvere, se non tutti, molti di questi problemi. Abbiamo considerato che i più preziosi sono i seguenti: Soluzioni Se hai un ufficio: Modello di lavoro ibrido. Se hai un ufficio e il tuo team è interessato al lavoro da remoto, probabilmente l’opzione del lavoro ibrido potrebbe essere un’alternativa molto da considerare. Si tratta di combinare entrambe le modalità (lavoro da remoto e lavoro in presenza) e, inoltre, offre diverse possibilità. Da un lato, c’è la possibilità di avere una parte del team in ufficio e l’altra che lavora da remoto in modo permanente. Dall’altro lato, esiste l’opzione che i lavoratori si alternino durante la settimana (o durante il mese). Ad esempio, molte aziende stanno adottando il formato 3×2 settimanale (3 giorni in ufficio e 2 giorni di telelavoro). Se non hai un ufficio: Coworking. La soluzione offerta dal coworking è ideale, soprattutto per freelancer, lavoratori autonomi, piccole e medie imprese e startup. E infatti, si tratta di spazi collaborativi molto convenienti che offrono flessibilità sia nei prezzi che nell’uso delle proprie strutture, creando un’adattabilità tanto evidente quanto necessaria per i loro utenti. Questi spazi consentono agli utenti di personalizzare il proprio spazio di lavoro mentre condividono aree comuni, sale riunioni… facilitando così il rispetto del lavoro altrui e la creazione di relazioni, legami e sinergie tra professionisti diversi. Per conoscere meglio il settore e la soluzione offerta, abbiamo avuto la possibilità di parlare direttamente con CREC Coworking. Presenti a Barcellona e Sabadell, con una vasta comunità e un trattamento molto personalizzato per i loro utenti, CREC Coworking è riuscito ad adattarsi alla nuova situazione per continuare a far crescere la loro comunità e fornire tutti gli spazi e i servizi di cui un professionista ha bisogno. “Il lavoro da remoto è diventato sempre più comune, ma non è la soluzione migliore per tutti”, sottolinea uno dei loro Community Builder. “È molto importante avere un luogo in cui lavorare e solo lavorare, senza le distrazioni di casa e avendo la possibilità di separare la tua vita personale da quella lavorativa“ Inoltre, “un punto importante è che non devi preoccuparti di costi, forniture, pulizia…” E, infine, mettendo l’accento su freelance e lavoratori autonomi, sottolineano il fatto che “darai sempre un’immagine migliore se hai il tuo spazio di lavoro in caso di riunioni o eventi”. Perché sì, è innegabile la comodità di lavorare da casa, ma… fino a che punto? E tu, stai già telelavorando? Preferiresti avere il tuo spazio di lavoro invece di farlo da

Come scegliere il dipendente del mese?

Come scegliere il dipendente del mese?

HR

Il talento umano è senza dubbio una delle risorse più preziose delle aziende, e come tale deve essere valorizzato e curato. Da qui l’importanza di generare dinamiche come quella del dipendente del mese per motivare il team e riempire di orgoglio coloro che sono degni di riceverlo. Ma sai come scegliere il giusto dipendente del mese? A volte si pecca di innocenza ed è comune che queste iniziative finiscano per essere viste negativamente dai dipendenti perché alcune organizzazioni non le gestiscono in modo adeguato. Tieni presente che si tratta di uno strumento che vi permetterà di migliorare la produttività della vostra azienda e di rafforzare la cultura organizzativa e il morale del tuo team, a patto che lo faccia nel modo giusto. Oggi imparerai come scegliere il dipendente del mese in 4 semplici passi e quali vantaggi vi porterà. I passi per scegliere il dipendente del mese 1. Indaga Questo sarà sempre il primo passo perché tutto vada bene. Ti consigliamo di porti domande quali: Cosa voglio che i dipendenti migliorino? Se sai su cosa hanno bisogno di lavorare un po’ di più, puoi inserire questo obiettivo tra quelli da raggiungere per diventare il dipendente del mese. Quali sono gli obiettivi dell’organizzazione per il mese? Queste saranno anche incluse nella valutazione delle prestazioni per l’impiegato del mese. Quali sono le motivazioni del mio personale? Sapendo che cosa li motiva, che cosa gli piace del lavoro nella vostra azienda, puoi avere un’idea più chiara su quale sia la migliore ricompensa per loro. Quali canali ho a disposizione per comunicare l’iniziativa? Se tutti i vostri dipendenti non sono consapevoli delle dinamiche, avrete un grosso problema che si ripercuoterà sulla vostra cultura organizzativa. Quale budget ho a disposizione per il premio? Questo è molto importante, ricorda che il premio deve essere proporzionale a ciò che viene scelto per guadagnarlo e, ovviamente, deve essere in linea con il tuo budget. 2. Pianifica Dopo aver ottenuto informazioni chiare, devi creare le basi del concorso, e per farlo, la cosa più importante è rendere chiari gli obiettivi che devono essere raggiunti per diventare l’impiegato del mese, così come i criteri di valutazione che saranno presi in considerazione, la metodologia di valutazione, il periodo da valutare, i premi (anche questo può essere una sorpresa) e la calendario per la pubblicazione dei vincitori. Tieni presente che l’intero processo deve essere condotto in piena trasparenza e obiettività, e quanto più chiari sono i termini e le condizioni, tanto più facile sarà comunicarli. A volte la parte più difficile è la definizione degli obiettivi da raggiungere. Ti aiutiamo con alcuni esempi, ma non sono gli unici: Per obiettivi. Ogni lavoro ha i suoi obiettivi e di solito sono facili da quantificare/misurare. Questo è un modo per mantenere i dipendenti motivati a raggiungere e superare i loro obiettivi mensili e per evitare che diventino una routine. Nelle vendite questo è molto chiaro. In base alle attività svolte. Questo è un dato facilmente quantificabile e puoi persino utilizzare diverse strumenti online che ti aiuteranno a misurare con precisione. Tuttavia, devi decidere se premiare la quantità o la qualità dei compiti svolti. Per puntualità: In questo caso, la puntualità non si riferisce solo all’orario di arrivo in ufficio, ma anche al rispetto delle scadenze stabilite. È un modo per premiare e mantenere la disciplina e le buone abitudini dei dipendenti. Esistono altre varianti più soggettive, come il lavoro di squadra e lo sviluppo professionale, che potrebbero essere sottocategorie per altri premi da prendere in considerazione. Ad esempio, il tuo staff potrebbe votare per il premio per il lavoro di squadra, per la persona che rende il team migliore ogni giorno. Ricorda che l’aspetto più importante di questa fase è chiarire in modo molto preciso come sarà il processo di valutazione, cosa verrà valutato e il cronogramma dell’iniziativa. 3. Prenditi il tempo necessario per scegliere un buon premio. Essere il dipendente del mese significa aver lavorato molto duramente per raggiungere gli obiettivi e i traguardi proposti, quindi il premio deve essere speciale, e non si tratta di qualcosa di estremamente costoso, ma di qualcosa di ben pensato. Una delle domande iniziali riguardava le motivazioni del vostro team, e qui sta la chiave. Con queste informazioni è possibile fornire un premio che motiverà e riempirà di orgoglio non solo il vincitore ma anche tutti i collaboratori. Si dice che siano i dettagli che bisogna tenere più in conto e, in questo caso, se i vostri dipendenti vedono che vi siete presi il tempo di capire le loro motivazioni, daranno molto più valore a tutte le attività per il loro benessere. Qualche idea? Dipende dal vostro team, ma potrebbe trattarsi di un’esperienza, di notti in hotel in coppia, di giorni di vacanza in più, di un aumento dello stipendio di quel mese, di un buono regalo. Il modo migliore per conoscere i propri dipendenti è parlare con loro, fare sondaggi e ascoltarli. 4. Valutare e fornire un feedback continuo È importante coinvolgere i partner nel processo, fornendo idee su come migliorare questo tipo di iniziative. Non si tratta di un processo statico ma dinamico, quindi è necessario verificare costantemente se tutti i punti del piano sono corretti, chiari e realizzabili. Una cosa a cui devi prestare attenzione è che se dovesse cambiare qualche criterio nel processo, devi comunicarlo molto chiaramente ai collaboratori e l’argomentazione per il cambiamento deve essere molto forte, in modo da non dare adito a interpretazioni errate. Bonus: dipendente del mese di gruppo La scelta del miglior dipendente del mese non deve essere per forza individuale. Se la tua azienda ha una cultura dipartimentale molto definita, team altamente coesi e una sana competizione tra di loro, avresti la possibilità di creare attività che premiano anche il “team del mese” anziché un singolo dipendente. Nel caso in cui questa non sia la situazione della tua azienda, potrebbe essere una buona idea per promuovere il lavoro di squadra e migliorare la cultura organizzativa alternare queste attività con team building e sessioni di formazione professionale

Le 10 principali soft skill richieste

Le 10 principali soft skill richieste

HR

In questo articolo ti mostriamo le 10 soft skills più richieste nei prossimi anni. Senza dubbio, una lista da tenere a mente per raggiungere i migliori talenti!