RRHH

Los procesos de selección representan un momento crítico en lo que a los RRHH se refiere, ya que constituyen la base de la gestión del talento, el punto donde todo empieza. Llevar a cabo una mala contratación puede suponer muchas pérdidas para la empresa, tanto en tiempo como en dinero, y es por ello por lo que las técnicas de selección están evolucionando constantemente. A esta necesidad de innovación y precisión al seleccionar personal es a lo que responde, entre otros, el método “Assessment Center”. Ya lo mencionamos previamente entre las 5 tendencias de los procesos de selección, pero ahora lo analizamos en profundidad: ¿Qué es un assessment center? “Assessment Center” hace referencia a un método de selección de personal en el que se pretenden medir, mediante una serie de pruebas, todas aquellas “soft skills” y habilidades que debe tener un candidato para cubrir una vacante en concreto. En este sentido, cabe destacar que todo lo relacionado con los conocimientos técnicos y específicos que demanda la vacante, en el caso de los Assessment Centers, quedan en un segundo plano. Para ello, se da total protagonismo y prioridad al hecho de analizar al comportamiento de cada uno de los candidatos, de modo que sean capaces de predecir su comportamiento una vez estuviesen trabajando en la empresa. ¿Qué tipos existen? Los assessment centers pueden tener diversos formatos según las necesidades, el presupuesto o el tiempo del que disponga la empresa contratante. Así pues, podemos hablar de assessment center… Clásico. Es el más común, en el que los recruiters encargan al grupo de candidatos una serie de pruebas, que pueden ser individuales o grupales, con las que serán evaluados. Individual. Se sigue el mismo proceso que en el assessment center clásico, pero se diferencia en que, en este caso, el proceso se ejecuta de forma individualizada para cada candidato, evitando así posibles sesgos en comparativas o roces competitivos durante el proceso. Online. Es la forma más moderna de realizar un assessment center, así como también la más barata y la que permite eliminar las fronteras de contratación. Sin embargo, los recruiters suelen valorar, por encima de todo esto, el poder ver a los candidatos en persona. Aunque pueda sonar raro, también podemos llevar a cabo un assessment center interno, que nos servirá para analizar y evaluar a nuestros propios trabajadores. De desarrollo. Aunque este no se trata de un método de selección de personal, es importante tenerlo en cuenta también. Consiste en una evaluación interna de los trabajadores para detectar competencias que necesitan mejora (desarrollo) para posibles planes de formación. De gestión. Igual que el de desarrollo, el assessment center de gestión consiste en detectar áreas de mejora de los propios trabajadores de la empresa, pero en este caso en cargos de gestión de equipos. Pasos para ejecutar un Assessment Center Analizar el puesto a cubrir. Para empezar a trazar el perfil del candidato que necesitamos, hay que tener en cuenta todas las características del cargo, así como las de la propia empresa y los trabajadores que rodean ese cargo. Establecer las competencias requeridas. Para cubrir el puesto que acabamos de analizar, ¿qué competencias serán necesarias? En este caso deberemos contemplar tanto habilidades técnicas y específicas (“hard skills”) como las ya mencionadas “soft skills” Establecer las actividades que evaluarán esas competencias. En este proceso deberemos elegir qué tipo de assessment center llevaremos a cabo y las actividades que utilizaremos para poner a prueba a los candidatos. Una vez definido todo esto, ya podemos llevar a cabo el Assessment Center, analizar los datos obtenidos con todo el equipo de selección y elegir al mejor candidato. ¿Qué actividades se realizan? Resolver casos en grupo. De esta forma se puede analizar la capacidad de trabajo en equipo de cada candidato, ya que en este caso no están compitiendo entre sí, sino que deben cooperar para llegar a una conclusión. Resolución de problemas laborales. En esta prueba se simula un conflicto en ámbito laboral y los candidatos, también en grupo, deberán indagar en el tema para conseguir conciliar esa situación. De esta forma se evaluará la capacidad de investigación, análisis y resolución de problemas. Presentaciones. Una exposición de una temática relacionada con el proceso en sí permitirá evaluar la capacidad para hablar en público del candidato, la seguridad con la que se expresa… Roleplay. Cada candidato juega un rol bajo el contexto que los recruiters hayan establecido, y deberán interactuar entre ellos para llegar al punto deseado. En este caso, se evalúan habilidades como la persuasión, la negociación y la gestión de conflictos. Pruebas psicotécnicas. Los candidatos deben superar una serie de pruebas en un tiempo determinado, con las que se evaluarán sus habilidades numéricas, verbales y espaciales. Pros y contras del Assessment Center Y tú, ¿has realizado o participado alguna vez en un Assessment Center? ¿Cómo fue tu experiencia? ¿Crees que se obtienen buenos resultados? ¡Te escuchamos! Prueba TalentFY en acción Prueba nuestra plataforma de recruiting sin compromiso.Y si no te sirve, NO PAGAS. Sin letra pequeña. 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