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como elegir al empleado del mes

¿Cómo elegir al empleado del mes?

RRHH

El talento humano es sin duda uno de los recursos más valiosos de las compañías, y como tal hay que valorarlo y cuidarlo. De ahí la importancia de generar dinámicas como la del empleado del mes para motivar al equipo y llenar de orgullo a quien es merecedor de recibirlo. Pero ¿Sabes cómo elegir correctamente al empleado del mes?. A veces pecamos por inocentes, y es común que este tipo de iniciativas terminen siendo vistas de forma negativa por los empleados ya que algunas organizaciones no las gestionan adecuadamente. Ten en cuenta que esta es una herramienta que te permitirá mejorar la productividad de tu compañía así como fortalecer la cultura organizacional y el ánimo de tu equipo siempre y cuando lo hagas bien. Hoy aprenderás cómo elegir al empleado del mes en 4 simples pasos y qué beneficios te aportará. Pasos para elegir al empleado del mes 1. Indaga Este siempre será el primer paso para que todo salga bien. Te recomendamos hacerte preguntas como: ¿Qué es lo que quiero que los empleados mejoren? Si sabes en qué deben esforzarse un poco más podrás tenerlo como uno de las metas a alcanzar para ser el empleado del mes. ¿Cuáles son las metas del mes de la organización? Estás estarán también dentro de la medición de rendimiento del empleado del mes. ¿Cuáles son las motivaciones de mis colaboradores? Al saber qué les motiva, qué les gusta de trabajar en tu empresa podrás tener más claro cuál es el mejor premio para ellos.  ¿Con qué canales cuento para comunicar la iniciativa? Si todos tus empleados no se enteran de la dinámica tendrás un gran problema que afectará tu cultura organizacional. ¿Qué presupuesto tengo para el premio? Esto es muy importante, recuerda que el premio debe ser proporcional a lo que elijas para ganarlo y claro también acorde a tu presupuesto. 2. Planea Luego de tener la información clara debes crear las bases del concurso y para esto, lo más importante es dejar claro los objetivos que deben alcanzar para llegar a ser el empleado del mes, así como la metodología de evaluación, el periodo que se evaluará, los premios (esto puede ser sorpresa también) y el cronograma de publicación de los ganadores. Ten en cuenta que todo el proceso debe ser realizado con toda la transparencia y objetividad y para esto entre más claro estén los términos y condiciones más fácil será comunicarlo. Tal vez plantear los objetivos a alcanzar puede ser lo más complicado. Te ayudamos con algunos ejemplos, aunque no los únicos: Por objetivos. Cada puesto tiene sus objetivos y, por lo general, son fáciles de cuantificar/medir. Es una forma de mantener la motivación de los empleados para conseguir y superar sus objetivos mensuales y evitar que llegar a ellos sea una mera rutina. En ventas esto se ve muy claro. Por tareas realizadas. Este es otro dato muy fácilmente cuantificable y para el que, incluso, se pueden usar diversas herramientas online que te ayudarán a medirlas con mucha precisión. Eso sí, debes decidir si premiar la cantidad o la calidad de las tareas realizadas. Por puntualidad: En este caso, puntualidad no solo referida a la hora de llegada a la oficina, sino también en cumplimiento de los plazos establecidos. Es una forma de premiar y mantener la disciplina y los buenos hábitos de los empleados. Existen otras variantes más subjetivas como son el trabajo en equipo y el desarrollo profesional, estas podrían ser subcategorías para otros premios que podrías tener en cuenta.  Por ejemplo, tus colaboradores podrían votar para dar el premio de trabajo en equipo, por la persona que hace que el equipo mejore cada día. Recuerda que lo más importante de esta etapa es dejar muy claro cómo será el proceso de evaluación, lo que se va a evaluar y el cronograma de la iniciativa. 3. Tómate el tiempo para elegir un buen premio Ser el empleado del mes significa haber trabajado muy fuerte para conseguir los objetivos y metas propuestas por eso el premio debe ser especial, y no se trata de algo extremadamente costoso, no, se trata de algo bien pensado. Una de las preguntas del inicio era sobre las motivaciones de tu equipo, pues bien allí está la clave. Con esta información podrás brindar un premio que motive y llene de orgullo no solo al ganador sino a todos los colaboradores. Se dice que los detalles son lo que más vale y si es así, si tus colaboradores ven que te has tomado el tiempo para entender sus motivaciones valorarán mucho más todas las actividades en pro de su bienestar. ¿Algunas ideas? Bueno, dependerá de tu equipo pero podría ser una experiencia, noches de hotel en pareja, días de vacaciones extra, un aumento en el salario de ese mes, un cheque regalo. La mejor forma de conocer a tus empleados es hablar con ellos, hacer encuestas y escucharlos. 4. Evalúa y haz retroalimentación continua Es muy valioso que tus colaboradores participen del proceso dando ideas sobre cómo mejorar este tipo de iniciativas. Este no es un proceso estático sino dinámico por lo que habrá que revisar constantemente si todos los puntos del plan están bien, si son claros, si son realizables.  Algo que debes cuidar es que si en el proceso debes modificar algún criterio lo comuniques de forma muy clara a los colaboradores y el argumento del cambio debe ser muy fuerte, que no dé lugar a malas interpretaciones. Bonus: Empleado del mes en grupo La elección del mejor empleado del mes no tiene por qué ser siempre individual. Si tu empresa tiene una cultura departamental muy marcada, unos equipos muy cohesionados y una competitividad sana entre los mismos, esto te puede permitir crear actividades que premien también al “equipo del mes” en vez de a un solo trabajador. En caso de que esta no sea la situación de tu empresa, puede ser una buena idea para fomentar el trabajo en equipo y mejorar la cultura organizacional, puedes alternarlo con actividades

Cómo liderar un equipo en remoto

Cómo liderar un equipo en remoto

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Cambios muy acelerados, situaciones imprevisibles, retos nuevos constantemente, adaptarse a entornos desconocidos… El 2020 empezó y acabó así, y el 2021 va por el mismo camino; pero ya no nos pilla tan desprevenidos. Hay que tener claro que los cambios no solo son a nivel corporativo. A nivel personal, cada trabajador tiene su propia lucha y proceso de adaptación, y más aún si de la noche a la mañana tienes que aprender a liderar un equipo en remoto: una tarea nada fácil que te intentaremos allanar en este artículo. Y es que, ante uno de los mayores cambios históricos a nivel social y laboral, es necesario saber lidiar con ciertas situaciones que puede sorprenderte o, al menos, poner cuesta arriba tu día a día. Así pues, queremos compartir contigo algunas de las claves para liderar un equipo en remoto. ¡Completa tu equipo IT! 6 puntos para liderar un equipo en remoto Usar la tecnología. Sin duda, el punto básico de tu estrategia es este. Debes estar abierto a nuevas formas de comunicar y también de trabajar. Slack, Teams, Trello, Loomio, Toggl, Google Meet… tienes infinidad de opciones para optimizar la comunicación y la organización de tu equipo. Facilitar canales de feedback. El teletrabajo no es el fin de la comunicación, ¡ni mucho menos! Hay muchísimas herramientas que pueden facilitar la vida, incluso a nivel presencial, para generar canales que permitan a los empleados dar su feedback en cualquier momento y sobre cualquier temática. Este aspecto es muy importante para liderar un equipo en remoto. Si no puedes tratar con ellos ni verlos día a día, debes ser consciente de sus necesidades y opiniones. Comunicación clara y fluida. Ligado al punto anterior, este aspecto consiste en aprovechar los espacios que se hayan facilitado, pero también en generar una comunicación constante y transparente con todas las herramientas que fueran necesarias. Según el tipo de formalidad o fluidez que busques en cada caso, puedes usar el email, enviar mensajes por Slack o convocar una reunión con Google Meet. Tú decides, ¡pero hazlo! ¡Encuentra tu equipo IT! Espacios individuales y colectivos. Es importante que haya canales donde poder recibir y compartir feedback para liderar un equipo en remoto, pero también debemos dejar claro que estamos abiertos a canales comunicativos tanto grupales como individuales. Será importante que el equipo sienta que puede contar con nosotros a nivel multicanal según la necesidad de cada momento. Y no solo eso, sino que deben sentirse cómodos para hacerlo; o lo que es lo mismo: crea vínculos con tu equipo. Generar confianza y delegar. Está claro que hay que generar confianza con el equipo. Los empleados deben saber que pueden hablar contigo abiertamente sin guardarse ninguna inquietud. Sin embargo, un aspecto que no siempre se tiene en cuenta es la motivación que da al empleado notar que la confianza es bidireccional. El hecho de delegar responsabilidades es también un gran generador de confianza. No solo debes decirles “podéis contar conmigo”, sino también “cuento con vosotros”. Ese es el momento en el que empezarás a consolidar tu equipo. Empatía. Como persona a cargo de un equipo de trabajo, debes saber ponerte en la piel de cada uno de los miembros de tu equipo. La situación actual es causa directa de muchas inestabilidades emocionales, frustraciones y cambios a los que no todos se adaptan al mismo ritmo. Es por eso que, para empezar a liderar un equipo en remoto, debes tener claro que los aspectos emocionales NO quedan fuera de la jornada laboral. Y tú, ¿ya aplicas estas acciones en tu equipo? ¿Crees que es difícil liderar un equipo en remoto o no te está costando tanto como esperabas? ¡Te escuchamos! Prueba TalentFY en acción Prueba nuestra plataforma de recruiting sin compromiso. Y si no te sirve, NO PAGAS. Sin letra pequeña. Agendar Demo Únete a nuestra News Suscríbete y recibe quincenalmente nuestros contenidos y novedades más exclusivas directamente en tu bandeja de entrada.

Principales KPI en Recursos Humanos

Principales KPI de Recursos Humanos

RRHH

Los KPI te ayudarán a medir y evaluar tus acciones, así como a conseguir tus objetivos. ¡Descubre hoy cuáles son los principales KPI de Recursos Humanos!

¿Qué son los Assessment Center?

RRHH, Transformación digital

Los procesos de selección representan un momento crítico en lo que a los RRHH se refiere, ya que constituyen la base de la gestión del talento, el punto donde todo empieza. Llevar a cabo una mala contratación puede suponer muchas pérdidas para la empresa, tanto en tiempo como en dinero, y es por ello por lo que las técnicas de selección están evolucionando constantemente. A esta necesidad de innovación y precisión al seleccionar personal es a lo que responde, entre otros, el método “Assessment Center”. Ya lo mencionamos previamente entre las 5 tendencias de los procesos de selección, pero ahora lo analizamos en profundidad: ¿Qué es un assessment center? “Assessment Center” hace referencia a un método de selección de personal en el que se pretenden medir, mediante una serie de pruebas, todas aquellas “soft skills” y habilidades que debe tener un candidato para cubrir una vacante en concreto. En este sentido, cabe destacar que todo lo relacionado con los conocimientos técnicos y específicos que demanda la vacante, en el caso de los Assessment Centers, quedan en un segundo plano. Para ello, se da total protagonismo y prioridad al hecho de analizar al comportamiento de cada uno de los candidatos, de modo que sean capaces de predecir su comportamiento una vez estuviesen trabajando en la empresa. ¿Qué tipos existen? Los assessment centers pueden tener diversos formatos según las necesidades, el presupuesto o el tiempo del que disponga la empresa contratante. Así pues, podemos hablar de assessment center… Clásico. Es el más común, en el que los recruiters encargan al grupo de candidatos una serie de pruebas, que pueden ser individuales o grupales, con las que serán evaluados. Individual. Se sigue el mismo proceso que en el assessment center clásico, pero se diferencia en que, en este caso, el proceso se ejecuta de forma individualizada para cada candidato, evitando así posibles sesgos en comparativas o roces competitivos durante el proceso. Online. Es la forma más moderna de realizar un assessment center, así como también la más barata y la que permite eliminar las fronteras de contratación. Sin embargo, los recruiters suelen valorar, por encima de todo esto, el poder ver a los candidatos en persona. Aunque pueda sonar raro, también podemos llevar a cabo un assessment center interno, que nos servirá para analizar y evaluar a nuestros propios trabajadores. De desarrollo. Aunque este no se trata de un método de selección de personal, es importante tenerlo en cuenta también. Consiste en una evaluación interna de los trabajadores para detectar competencias que necesitan mejora (desarrollo) para posibles planes de formación. De gestión. Igual que el de desarrollo, el assessment center de gestión consiste en detectar áreas de mejora de los propios trabajadores de la empresa, pero en este caso en cargos de gestión de equipos. Pasos para ejecutar un Assessment Center Analizar el puesto a cubrir. Para empezar a trazar el perfil del candidato que necesitamos, hay que tener en cuenta todas las características del cargo, así como las de la propia empresa y los trabajadores que rodean ese cargo. Establecer las competencias requeridas. Para cubrir el puesto que acabamos de analizar, ¿qué competencias serán necesarias? En este caso deberemos contemplar tanto habilidades técnicas y específicas (“hard skills”) como las ya mencionadas “soft skills” Establecer las actividades que evaluarán esas competencias. En este proceso deberemos elegir qué tipo de assessment center llevaremos a cabo y las actividades que utilizaremos para poner a prueba a los candidatos. Una vez definido todo esto, ya podemos llevar a cabo el Assessment Center, analizar los datos obtenidos con todo el equipo de selección y elegir al mejor candidato. ¿Qué actividades se realizan? Resolver casos en grupo. De esta forma se puede analizar la capacidad de trabajo en equipo de cada candidato, ya que en este caso no están compitiendo entre sí, sino que deben cooperar para llegar a una conclusión. Resolución de problemas laborales. En esta prueba se simula un conflicto en ámbito laboral y los candidatos, también en grupo, deberán indagar en el tema para conseguir conciliar esa situación. De esta forma se evaluará la capacidad de investigación, análisis y resolución de problemas. Presentaciones. Una exposición de una temática relacionada con el proceso en sí permitirá evaluar la capacidad para hablar en público del candidato, la seguridad con la que se expresa… Roleplay. Cada candidato juega un rol bajo el contexto que los recruiters hayan establecido, y deberán interactuar entre ellos para llegar al punto deseado. En este caso, se evalúan habilidades como la persuasión, la negociación y la gestión de conflictos. Pruebas psicotécnicas. Los candidatos deben superar una serie de pruebas en un tiempo determinado, con las que se evaluarán sus habilidades numéricas, verbales y espaciales. Pros y contras del Assessment Center Y tú, ¿has realizado o participado alguna vez en un Assessment Center? ¿Cómo fue tu experiencia? ¿Crees que se obtienen buenos resultados? ¡Te escuchamos! Prueba TalentFY en acción Prueba nuestra plataforma de recruiting sin compromiso.Y si no te sirve, NO PAGAS. Sin letra pequeña. 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Que es el Inbound Recruitment

¿Qué es el Inbound Recruitment?

RRHH

El Inbound Recruitment es el método más efectivo para atraer no solo al mejor talento, sino también al más adecuado para tu empresa. ¡Te enseñamos cómo!