Los perfiles tecnológicos más difíciles de cubrir
Sabemos que los perfiles tecnológicos son muy complicados de alcanzar, pero… ¿conoces los más difíciles de cubrir? ¡Descúbrelos en este artículo!
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¿Cómo elegir al empleado del mes?
El talento humano es sin duda uno de los recursos más valiosos de las compañías, y como tal hay que valorarlo y cuidarlo. De ahí la importancia de generar dinámicas como la del empleado del mes para motivar al equipo y llenar de orgullo a quien es merecedor de recibirlo. Pero ¿Sabes cómo elegir correctamente al empleado del mes?. A veces pecamos por inocentes, y es común que este tipo de iniciativas terminen siendo vistas de forma negativa por los empleados ya que algunas organizaciones no las gestionan adecuadamente. Ten en cuenta que esta es una herramienta que te permitirá mejorar la productividad de tu compañía así como fortalecer la cultura organizacional y el ánimo de tu equipo siempre y cuando lo hagas bien. Hoy aprenderás cómo elegir al empleado del mes en 4 simples pasos y qué beneficios te aportará. Pasos para elegir al empleado del mes 1. Indaga Este siempre será el primer paso para que todo salga bien. Te recomendamos hacerte preguntas como: ¿Qué es lo que quiero que los empleados mejoren? Si sabes en qué deben esforzarse un poco más podrás tenerlo como uno de las metas a alcanzar para ser el empleado del mes. ¿Cuáles son las metas del mes de la organización? Estás estarán también dentro de la medición de rendimiento del empleado del mes. ¿Cuáles son las motivaciones de mis colaboradores? Al saber qué les motiva, qué les gusta de trabajar en tu empresa podrás tener más claro cuál es el mejor premio para ellos. ¿Con qué canales cuento para comunicar la iniciativa? Si todos tus empleados no se enteran de la dinámica tendrás un gran problema que afectará tu cultura organizacional. ¿Qué presupuesto tengo para el premio? Esto es muy importante, recuerda que el premio debe ser proporcional a lo que elijas para ganarlo y claro también acorde a tu presupuesto. 2. Planea Luego de tener la información clara debes crear las bases del concurso y para esto, lo más importante es dejar claro los objetivos que deben alcanzar para llegar a ser el empleado del mes, así como la metodología de evaluación, el periodo que se evaluará, los premios (esto puede ser sorpresa también) y el cronograma de publicación de los ganadores. Ten en cuenta que todo el proceso debe ser realizado con toda la transparencia y objetividad y para esto entre más claro estén los términos y condiciones más fácil será comunicarlo. Tal vez plantear los objetivos a alcanzar puede ser lo más complicado. Te ayudamos con algunos ejemplos, aunque no los únicos: Por objetivos. Cada puesto tiene sus objetivos y, por lo general, son fáciles de cuantificar/medir. Es una forma de mantener la motivación de los empleados para conseguir y superar sus objetivos mensuales y evitar que llegar a ellos sea una mera rutina. En ventas esto se ve muy claro. Por tareas realizadas. Este es otro dato muy fácilmente cuantificable y para el que, incluso, se pueden usar diversas herramientas online que te ayudarán a medirlas con mucha precisión. Eso sí, debes decidir si premiar la cantidad o la calidad de las tareas realizadas. Por puntualidad: En este caso, puntualidad no solo referida a la hora de llegada a la oficina, sino también en cumplimiento de los plazos establecidos. Es una forma de premiar y mantener la disciplina y los buenos hábitos de los empleados. Existen otras variantes más subjetivas como son el trabajo en equipo y el desarrollo profesional, estas podrían ser subcategorías para otros premios que podrías tener en cuenta. Por ejemplo, tus colaboradores podrían votar para dar el premio de trabajo en equipo, por la persona que hace que el equipo mejore cada día. Recuerda que lo más importante de esta etapa es dejar muy claro cómo será el proceso de evaluación, lo que se va a evaluar y el cronograma de la iniciativa. 3. Tómate el tiempo para elegir un buen premio Ser el empleado del mes significa haber trabajado muy fuerte para conseguir los objetivos y metas propuestas por eso el premio debe ser especial, y no se trata de algo extremadamente costoso, no, se trata de algo bien pensado. Una de las preguntas del inicio era sobre las motivaciones de tu equipo, pues bien allí está la clave. Con esta información podrás brindar un premio que motive y llene de orgullo no solo al ganador sino a todos los colaboradores. Se dice que los detalles son lo que más vale y si es así, si tus colaboradores ven que te has tomado el tiempo para entender sus motivaciones valorarán mucho más todas las actividades en pro de su bienestar. ¿Algunas ideas? Bueno, dependerá de tu equipo pero podría ser una experiencia, noches de hotel en pareja, días de vacaciones extra, un aumento en el salario de ese mes, un cheque regalo. La mejor forma de conocer a tus empleados es hablar con ellos, hacer encuestas y escucharlos. 4. Evalúa y haz retroalimentación continua Es muy valioso que tus colaboradores participen del proceso dando ideas sobre cómo mejorar este tipo de iniciativas. Este no es un proceso estático sino dinámico por lo que habrá que revisar constantemente si todos los puntos del plan están bien, si son claros, si son realizables. Algo que debes cuidar es que si en el proceso debes modificar algún criterio lo comuniques de forma muy clara a los colaboradores y el argumento del cambio debe ser muy fuerte, que no dé lugar a malas interpretaciones. Bonus: Empleado del mes en grupo La elección del mejor empleado del mes no tiene por qué ser siempre individual. Si tu empresa tiene una cultura departamental muy marcada, unos equipos muy cohesionados y una competitividad sana entre los mismos, esto te puede permitir crear actividades que premien también al “equipo del mes” en vez de a un solo trabajador. En caso de que esta no sea la situación de tu empresa, puede ser una buena idea para fomentar el trabajo en equipo y mejorar la cultura organizacional, puedes alternarlo con actividades
4 errores en Employer Branding que debes evitar
Hoy te queremos enseñar 4 errores en Employer Branding que debes evitar si pretendes atraer al mejor talento. ¡Optimiza tu Employer Branding desde YA!
Principales KPI de Recursos Humanos
Los KPI te ayudarán a medir y evaluar tus acciones, así como a conseguir tus objetivos. ¡Descubre hoy cuáles son los principales KPI de Recursos Humanos!
10 profesiones del futuro
La digitalización está provocando cambios muy significativos en muchísimas empresas y sectores. Tal es la influencia de la tecnología a nivel global, que la tendencia actual de las empresas es la de digitalizarse hasta el punto de, en algunos casos, llegar a cambiar incluso sus modelos de negocio para adaptarse a estos nuevos, múltiples y repentinos cambios. Lo que es innegable es que, igual que han surgido y están surgiendo, sin duda alguna surgirán las llamadas “profesiones del futuro” relacionadas directamente con estos cambios y avances tecnológicos. Cambios que, dicho sea de paso, llegan de forma tan acelerada que dificultan muchísimo el ritmo y curva de aprendizaje de los empleados. En este contexto, nos encontramos con un mercado digital muy cambiante, unos recursos humanos necesitados de reskilling y upskilling, y una demanda de talento IT que es muy difícil de encontrar y, por tanto, de cubrir. Estas posiciones tan difíciles de cubrir actualmente son las que llamamos “las profesiones del futuro”. Así pues, las profesiones del futuro son sobre todo aquellas que demandan habilidades técnicas muy concretas y especializadas en el sector tecnológico. Pero, eso sí, hay que tener en cuenta que no solo son importantes las hard skills, sino que en los últimos años se están valorando muy positivamente determinadas soft skills que se consideran adecuadas y necesarias para habituarse a la vida laboral en cada empresa. El mercado laboral actual lleva intrínseco un proceso de adaptación a esta nueva era, en la que se irán perdiendo miles y miles de profesiones y puestos de trabajo en pro de las profesiones del futuro que veremos a continuación. Antes de mencionarlas, debemos aclarar que, aunque se las conozca como “profesiones del futuro”, éstas forman parte del panorama y la tendencia actual del mercado laboral. 10 profesiones del futuro 1. WHITE HACKER. La seguridad informática se ha convertido en una de las mayores preocupaciones no solo de los usuarios, sino de también cualquier entidad que se mueva y opere en el mundo digital. Los White Hackers son los encargados de detectar vulnerabilidades en el sistema interno de la entidad para la que trabajan, de modo que puedan corregir y blindar sus sistemas antes de que algún Black Hacker consiga acceder. 2. GROWTH HACKER. Growth Hacker es un término que está ganando mucho peso en el contexto de las profesiones del futuro, y es que hace referencia al profesional experto en incrementar de forma muy rápido la notoriedad y volumen de usuarios de la marca, sobre todo a nivel digital y de redes sociales, con la mínima inversión posible. Una práctica muy valiosa actualmente. 3. AI PROGRAMMER. La inteligencia artificial es un elemento que está dejando huella en determinados sectores (entre ellos el de los Recursos Humanos, con la llegada de Softwares como el de TalentFY). La capacidad de crear algoritmos y programar aprendizaje guiado es y será una habilidad muy valorada. 4. DATA SCIENTIST. El Big Data es otro concepto muy relevante actualmente, ya que la digitalización ha permitido a las empresas ser capaces de recolectar una cantidad de datos mucho más alta que antaño. Ser capaz de manejar y analizar volúmenes de datos tan grandes será vital para un “profesional del futuro”. 5. DEVELOPER. El móvil, para bien y para mal, es prácticamente una extensión de nuestro cuerpo y seguro que todos tenemos el nuestro lleno de apps. Para muchas empresas, el crear su propia app puede suponer un crecimiento exponencial en su negocio, o incluso hay muchas que surgen directamente como app nativa. El desarrollador de aplicaciones es una figura vital ya hoy en día. 6. DISEÑADOR UI/UX. Ya sea para una app o para una web, tanto la interfaz como la experiencia de usuario deben ser óptimas para garantizar que ese usuario quiera repetir la experiencia de entrar a tu sitio. Esa es la función del Diseñador UI/UX (User Interface / User Experience): optimizar la interfaz y la experiencia del usuario, haciendo que el diseño y los accesos sean simples y agradables. 7. CREADOR DE CONTENIDO. El contenido es el primer paso para la venta. Sin contenido no hay presencia digital, y sin presencia digital no eres nadie hoy en día. Los influencers son considerados como creadores de contenido, pero creador de contenido es también todo aquel capaz de generar contenido digital para cualquier empresa. 8. ESPECIALISTA EN MARKETING DIGITAL. El especialista en Marketing Digital es aquel capaz de llevar a cabo la campaña digital, no solo gestionando la creación del contenido, sino también el análisis de los datos obtenidos e ideando nuevas estrategias en función de los mismos y de los objetivos. 9. ESPECIALISTA EN E-COMMERCE. Los negocios virtuales están en pleno auge y las ventas online están experimentando un crecimiento exponencial, por lo que muchas empresas se están subiendo al carro de los e-commerce para adaptarse a esta nueva tendencia y forma de monetizar. Sin duda, una de las profesiones del futuro más destacadas de la lista en el contexto actual. 10. DISEÑADOR DE VIDEOJUEGOS. El mundo del gaming es otra de las tendencias en auge actualmente, con el nacimiento incluso de los e-sports. Son muchas las empresas que están apostando por unirse a esta nueva tendencia ya sea como sponsors, organizadores de torneos, participantes… Y la base de todo esto son los propios diseñadores, capaces no solo de programar un videojuego, sino de crear todo el storytelling que hay detrás de ellos. ¿Cuál crees que es la profesión más relevante de las mencionadas? ¿Estás pensando especializarte en alguna de ellas? ¡Te escuchamos! 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Las 10 Soft Skills más demandadas
En este artículo te mostramos las 10 soft skills más demandadas para los próximos años. Sin duda, ¡una lista a tener en cuenta para captar el mejor talento!
Reskilling y Upskilling: ¿qué son y en qué se diferencian?
Reskilling y Upskilling son dos conceptos que pueden salvar a tu compañía de caer en la brecha tecnológica. ¡Descubre qué son y en qué se diferencian!
¿Qué son los Assessment Center?
Los procesos de selección representan un momento crítico en lo que a los RRHH se refiere, ya que constituyen la base de la gestión del talento, el punto donde todo empieza. Llevar a cabo una mala contratación puede suponer muchas pérdidas para la empresa, tanto en tiempo como en dinero, y es por ello por lo que las técnicas de selección están evolucionando constantemente. A esta necesidad de innovación y precisión al seleccionar personal es a lo que responde, entre otros, el método “Assessment Center”. Ya lo mencionamos previamente entre las 5 tendencias de los procesos de selección, pero ahora lo analizamos en profundidad: ¿Qué es un assessment center? “Assessment Center” hace referencia a un método de selección de personal en el que se pretenden medir, mediante una serie de pruebas, todas aquellas “soft skills” y habilidades que debe tener un candidato para cubrir una vacante en concreto. En este sentido, cabe destacar que todo lo relacionado con los conocimientos técnicos y específicos que demanda la vacante, en el caso de los Assessment Centers, quedan en un segundo plano. Para ello, se da total protagonismo y prioridad al hecho de analizar al comportamiento de cada uno de los candidatos, de modo que sean capaces de predecir su comportamiento una vez estuviesen trabajando en la empresa. ¿Qué tipos existen? Los assessment centers pueden tener diversos formatos según las necesidades, el presupuesto o el tiempo del que disponga la empresa contratante. Así pues, podemos hablar de assessment center… Clásico. Es el más común, en el que los recruiters encargan al grupo de candidatos una serie de pruebas, que pueden ser individuales o grupales, con las que serán evaluados. Individual. Se sigue el mismo proceso que en el assessment center clásico, pero se diferencia en que, en este caso, el proceso se ejecuta de forma individualizada para cada candidato, evitando así posibles sesgos en comparativas o roces competitivos durante el proceso. Online. Es la forma más moderna de realizar un assessment center, así como también la más barata y la que permite eliminar las fronteras de contratación. Sin embargo, los recruiters suelen valorar, por encima de todo esto, el poder ver a los candidatos en persona. Aunque pueda sonar raro, también podemos llevar a cabo un assessment center interno, que nos servirá para analizar y evaluar a nuestros propios trabajadores. De desarrollo. Aunque este no se trata de un método de selección de personal, es importante tenerlo en cuenta también. Consiste en una evaluación interna de los trabajadores para detectar competencias que necesitan mejora (desarrollo) para posibles planes de formación. De gestión. Igual que el de desarrollo, el assessment center de gestión consiste en detectar áreas de mejora de los propios trabajadores de la empresa, pero en este caso en cargos de gestión de equipos. Pasos para ejecutar un Assessment Center Analizar el puesto a cubrir. Para empezar a trazar el perfil del candidato que necesitamos, hay que tener en cuenta todas las características del cargo, así como las de la propia empresa y los trabajadores que rodean ese cargo. Establecer las competencias requeridas. Para cubrir el puesto que acabamos de analizar, ¿qué competencias serán necesarias? En este caso deberemos contemplar tanto habilidades técnicas y específicas (“hard skills”) como las ya mencionadas “soft skills” Establecer las actividades que evaluarán esas competencias. En este proceso deberemos elegir qué tipo de assessment center llevaremos a cabo y las actividades que utilizaremos para poner a prueba a los candidatos. Una vez definido todo esto, ya podemos llevar a cabo el Assessment Center, analizar los datos obtenidos con todo el equipo de selección y elegir al mejor candidato. ¿Qué actividades se realizan? Resolver casos en grupo. De esta forma se puede analizar la capacidad de trabajo en equipo de cada candidato, ya que en este caso no están compitiendo entre sí, sino que deben cooperar para llegar a una conclusión. Resolución de problemas laborales. En esta prueba se simula un conflicto en ámbito laboral y los candidatos, también en grupo, deberán indagar en el tema para conseguir conciliar esa situación. De esta forma se evaluará la capacidad de investigación, análisis y resolución de problemas. Presentaciones. Una exposición de una temática relacionada con el proceso en sí permitirá evaluar la capacidad para hablar en público del candidato, la seguridad con la que se expresa… Roleplay. Cada candidato juega un rol bajo el contexto que los recruiters hayan establecido, y deberán interactuar entre ellos para llegar al punto deseado. En este caso, se evalúan habilidades como la persuasión, la negociación y la gestión de conflictos. Pruebas psicotécnicas. Los candidatos deben superar una serie de pruebas en un tiempo determinado, con las que se evaluarán sus habilidades numéricas, verbales y espaciales. Pros y contras del Assessment Center Y tú, ¿has realizado o participado alguna vez en un Assessment Center? ¿Cómo fue tu experiencia? ¿Crees que se obtienen buenos resultados? ¡Te escuchamos! Prueba TalentFY en acción Prueba nuestra plataforma de recruiting sin compromiso.Y si no te sirve, NO PAGAS. Sin letra pequeña. Agendar Demo Únete a nuestra News Suscríbete y recibe quincenalmente nuestros contenidos y novedades más exclusivas directamente en tu bandeja de entrada.
Cómo realizar una Entrevista de Salida
La entrevista de salida es una excelente fuente de información para detectar puntos de mejora y de retención de talento. Descubre qué es y cómo hacerla😉
Candidate Persona: ¿Qué es y por qué es tan importante?
¿Has escuchado hablar del Candidate Persona? Será imprescindible para tu equipo de RRHH y te ayudará a ahorrar tiempo y dinero en tus Procesos de Selección.